„Unternehmensleitungen, die die Bindung und Identifikation ihrer Mitarbeiter verbessern wollen, nehmen zuerst ihre Unternehmensziele und Unternehmenswerte in den Fokus.“

Identifikation und Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung durch Unternehmensziele und Unternehmenswerte

Mit Vision, Mission, Zielvereinbarung und Employer Brand zu höherer Identifikation

Was haben Unternehmensziele, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Zielvereinbarung und Employer Branding mit Mitarbeiterbindung, Identifikation und Fluktuation zu tun?

Unternehmensziele und Unternehmenswerte binden

Viel, sagt Gunther Wolf in seinem Buch über Mitarbeiterbindung. Er legt nun die dritte Auflage seines Bestsellers vor, der schon mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet wurde.

Er hat das Buch von vorne bis hinten komplett überarbeitet. Neue Kapitel hinzugefügt. Und dabei die Wirksamkeit der Unternehmensziele, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Zielvereinbarung und Employer Branding auf Mitarbeiterbindung, Identifikation und Fluktuation bewiesen.

Neue Tools für Identifikation und Mitarbeiterbindung

Mit der dritten Neuauflage seines Buchs „Mitarbeiterbindung“ hat Gunther Wolf, wie bereits für die zweite Auflage, eine umfassende Aktualisierung des Buchs verbunden. Der Leser erhält aktualisierte Zahlen – Daten – Fakten, neue Tools zum Download und einen auf fast 500 Aspekte angewachsenen Pool an Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

Zudem darf er sich auf weitere Kapitel zu relevanten Aspekten rund um das Thema Mitarbeiterbindung freuen. Eines davon befasst sich mit der Auswirkung von Unternehmenszielen und der Zielvereinbarungs-Prozesse auf Mitarbeiterbindung und Identifikation. Ein anderes befasst sich mit Employer Branding. Was haben Unternehmensziele, Unternehmenswerte, Vision, Mission, Zielvereinbarung und Employer Branding mit Mitarbeiterbindung, Identifikation und Fluktuation zu tun?

Führungskräfte: Individuelle Identifikation

Vorab: Der direkte Vorgesetzte besitzt zweifellos den höchsten Einfluss auf den Bindungsgrad und die Identifikation jedes einzelnen Mitarbeiters. Er entscheidet beispielsweise über Arbeitsorganisation, Aufgabenverteilung, Entscheidungsspielräume, Benefits, Teamklima oder Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Hiermit hat er ein ganzes Bündel von mitarbeiterbindungswirksamen und identifikationsstiftenden Aspekten in seiner Hand.

Die Führungskräfte steuern hiermit den Grad von Mitarbeiterbindung und Identifikation, insbesondere auf der individuellen Ebene des einzelnen Mitarbeiters. Manchen Chefs ist das bewusst, manchen sicher auch nicht: Jede Handlung im Bereich der Mitarbeiterführung zieht eine Verbesserung oder eine Verschlechterung von Mitarbeiterbindung und Identifikation nach sich. Und so kommt auch nahezu jede ernstzunehmende Fluktuationsstudie zu dem Schluss, dass der direkte Vorgesetzte die Fluktuationsursache Nummer Eins ist: Kündigende Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sie verlassen ihren Chef.

Unternehmensleitungen: Identifikation der Belegschaft

Aber auch Unternehmensleitungen und das Personalmanagement der Unternehmen haben mitarbeiterbindungswirksame und identifikationsstiftende Aspekte in der Hand. Hier gilt analog: Jede Handlung aus dem Bereich der Unternehmensführung bzw. Personalführung bewirkt entweder eine Verbesserung oder eine Verschlechterung von Mitarbeiterbindung und Identifikation. Kein Verhalten, kein Satz, keine Entscheidung bleibt ohne Auswirkung auf Mitarbeiterbindung und Identifikation.

In seinem Buch differenziert der Identifikation-Consultant vier Ebenen der Mitarbeiterbindung:

1. rationale Mitarbeiterbindung (synonym: kalkulatorische Mitarbeiterbindung)
2. behaviorale Mitarbeiterbindung (synonym: verhaltensfortsetzende Mitarbeiterbindung)
3. normative Mitarbeiterbindung (synonym: selbstverpflichtende Mitarbeiterbindung)
4. emotionale Mitarbeiterbindung (synonym: affektive Mitarbeiterbindung)

Affektive Mitarbeiterbindung

Die emotionale bzw. affektive Bindung eines Mitarbeiters ist die wirksamste Ebene und zugleich entscheidend für seine Identifikation: Ist der Grad der affektiven Bindung hoch, ist auch der Identifikationsgrad stark ausgeprägt. Vielleicht identifiziert er sich mit einem Fußballverein, mit einer bestimmten Partei, mit einer Glaubensrichtung oder: mit dem Unternehmen. Identifikation und Bindung setzen somit stets voraus, dass ein Bindungspartner existiert.

Affektive Bindung entsteht dann, wenn das Individuum bei sich und dem Gegenüber ein hohes Maß an Übereinstimmung im Bereich der Ziele und Werte erkennt. Das Wahrnehmen von weitgehend gleichen Zielen und Werten löst affektive Bindungsbereitschaft und Identifikation aus.

Das Buch für Praktiker

Wenn eine Organisation die Bindung und Identifikation der Mitarbeiter zu ihr verbessern möchte, muss sie zunächst einmal deutlich zu erkennen geben, wofür es steht. Hier kommen sowohl Vision und Unternehmensziele als auch Mission und Unternehmenswerte bzw. Leitwerte des Unternehmens ins Spiel. Und die Unternehmensleitung als maßgeblicher Akteur.

Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie und das Unternehmen sich von denselben Werten leiten lassen und dass sie auch noch dieselben Ziele verfolgen, dann kommt es zu hoher Mitarbeiterbindung und Identifikation. Teilen sie hingegen die Unternehmensziele und Unternehmenswerte nicht, wird es zu Streitigkeiten, Widerständen und auch zu Kündigungen kommen.

Unternehmensziele, Unternehmenswerte, Vision, Mission

Das darf nicht dazu verleiten, Unternehmensziele und Unternehmenswerte so schwammig zu formulieren, dass sich „bloß keiner nicht“ hiermit identifizieren kann. Denn beliebige, aalglatte und austauschbare Unternehmensziele und Unternehmenswerte entfalten keine mitarbeiterbindungswirksame und identifikationsstiftende Kraft. Sie müssen authentisch und spürbar sein im Unternehmen. Sie dürfen ruhig „Kante zeigen“ und scharf formuliert sein.

Ja, das kann und wird Folgen haben. Wenn es wirklich authentische und gelebte Unternehmensziele und Unternehmenswerte sind, wird sich das Gros der Belegschaft damit identifizieren. Aber es wird auch Mitarbeiter geben, die sich damit nicht identifizieren können, weil sie diese Ziele und Werte nicht teilen. Sie werden vielleicht, ausgelöst durch die klare Kommunikation der Unternehmensziele und Unternehmenswerte, etwas früher als sonst überlegen, ob sie sich in diesem Gefüge wirklich wohlfühlen.

„Zum Binden gehört auch Trennen“

Es kann also zu einem vorübergehenden Anstieg der Kündigungen und Weggänge kommen. Aber welches Unternehmen will allen Ernstes diejenigen Mitarbeiter an Bord halten, die die Unternehmensziele und Unternehmenswerte nicht unterstützen? Oder sogar gegen diese arbeiten? „Zum Binden gehört auch Trennen“, schreibt Gunther Wolf.

Viele Unternehmen nutzen die Chance zur Steigerung von Mitarbeiterbindung und Identifikation, die sich bei der Formulierung von Mission, Unternehmenswerte-Statement, Leitwerten oder Grundsätzen der Führung und Zusammenarbeit bietet: Sie beteiligen ihre Mitarbeiter intensiv dabei, die zentralen Unternehmenswerte zu ermitteln.

Identifikation durch Employer Branding

Auch beim Employer Branding werden Unternehmenswerte identifiziert: Hier allerdings nur bzw. gerade diejenigen Werte, die sich auf das Arbeitserlebnis beziehen. Diese Unternehmenswerte werden als Arbeitgeber-Merkmale in der Employer Brand zusammengeführt. Hier bietet sich für Unternehmen eine großartige Möglichkeit, ihre Belegschaft an der Ermittlung der arbeitsbezogenen Unternehmenswerte mitwirken zu lassen und auf diese Weise ein hohes Maß an Übereinstimmung, affektiver Mitarbeiterbindung und Identifikation zu erzielen. Identifikation Consultant Wolf beschreibt in seinem Buch genau, worauf hier zu achten ist.

Auf die gleiche Weise kann der Zielvereinbarungs-Prozess wirken. Hier geht es nicht primär um Unternehmenswerte, sondern um die Unternehmensziele. Visionen und Unternehmensziele entfalten, sofern sie von den Mitarbeitern geteilt werden, eine enorme mitarbeiterbindungswirksame und identifikationsstiftende Kraft. Sie geben der Arbeit eine Richtung, sie geben Orientierung, sie geben Sinn.

Zielvereinbarung schafft Sinn

Sinn? Zielvereinbarung, insbesondere in Form dieses von vielen Führungskräften so ungeliebten Jahreszielgesprächs, schafft Sinn? Ja! Denn hier erkennt der Mitarbeiter den Sinn seines Tuns und erfährt, auf welche Weise seine persönlichen Ziele das „große Ganze“, die Unternehmensziele, unterstützen. Ein hohes Maß an Übereinstimmung der Ziele sorgt für affektive Mitarbeiterbindung und Identifikation.

Aber nur, wenn die Zielvereinbarung richtig gemacht wird. Die Mitarbeiter- und Teamziele müssen konsequent aus dem Zielsystem des Unternehmens abgeleitet sein, damit ihr Sinn und ihr Bezug zu den Unternehmenszielen für jeden Mitarbeiter erkennbar werden. Damit die Mitarbeiter ihre jeweiligen Unterziele oder Teilziele des übergeordneten Unternehmensziels erreichen, sollten sie zudem mit der Erarbeitung der entsprechenden Maßnahmen beauftragt werden. Diese Form der Beteiligung bei der Zielvereinbarung fördert die Übereinstimmung mit den Zielen, die affektive Mitarbeiterbindung und die Identifikation.

Identifikation durch Unternehmensziele und Unternehmenswerte

Unternehmensleitungen und Personalleitungen haben somit einige Möglichkeiten, um Fluktuation zu vermeiden und Identifikation zu schaffen bzw. zu stärken. Gunther Wolf zeigt deutlich, dass dies mit Maßnahmen auf dem Niveau von „Obstkorb“, „Wasserspender“ oder „Tischkicker“ unterstützt, aber niemals erreicht werden kann. Unternehmensleitungen, die die Bindung und Identifikation ihrer Mitarbeiter verbessern wollen, sorgen zuerst für ein hohes Maß an Übereinstimmungen im Bereich der Unternehmensziele und Unternehmenswerte.

Möchten Sie sich über Identifikation, Mitarbeiterbindung, Unternehmensziele und Unternehmenswerte in Ihrem Unternehmen austauschen? Bitte nehmen Sie Kontakt zu den Mitarbeiterbindungs-Experten auf.