Definition Unternehmensbindung: Erzielbare Effekte, Instrumente, Methoden und Maßnahmen zur Steigerung der unternehmensbezogenen Mitarbeiterbindung

Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung einfach erklärt: Nutzen, Instrumente, Beispiele aus der Praxis, Literaturempfehlungen, Beratung, Seminare, Trainings und Vorträge über Unternehmensbindung

Erfahren Sie hier alles Wichtige über Unternehmensbindung: Welche Effekte sind zu erwarten und welche nicht? Auf welche Weise können Arbeitgeber die unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung stärken und steigern? Welche Maßnahmen sind geeignet und welche kann man sich im wahrsten Sinne des Wortes sparen? Welche Methoden haben sich als zielführend herausgestellt? Welche Instrumente können die Unternehmensleitung und das Personalmanagement zur Steigerung der unternehmensbezogenen Mitarbeiterbindung etablieren? Was können Führungskräfte tun? Setzen Sie Muster und Praxis-Beispiele zur Steigerung der Unternehmensbindung ein, nutzen Sie unsere Checklisten und kostenlos angebotene Literatur, erfahren Sie aktuelle Termine für Seminare, Führungskräftetrainings, Workshops und Vorträge über unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung.

Zur Einordnung der unternehmensbezogenen Mitarbeiterbindung ein paar Anmerkungen vorab: Gemäß der » 4×4-Matrix der Mitarbeiterbindung nach Wolf beschreibt die Unternehmensbindung eine von » 4 Bindungsbezügen (synonym: Bindungsrichtungen, Bindungspartner, Bindungsfokus). Dabei kann die Unternehmensbindung auf jeder der wiederum » 4 Bindungsebenen (synonym: Bindungsarten, Bindungsdimensionen, Bindungsformen) beruhen.

Vier Bindungsebenen der unternehmensbezogenen Bindung

Üblicherweise setzt sich die unternehmensbezogene Bindung daher zusammen aus (1) der rationalen Bindung, (2) der habituellen Bindung, (3) der normativen Bindung und (4) der emotionalen Bindung des Beschäftigten zum Unternehmen. Auch für die Unternehmensbindung gibt es Synonyme. Neben „unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung“ werden auch die Begriffe Arbeitgeberbindung bzw. arbeitgeberbezogene Mitarbeiterbindung und Organisationsbindung bzw. organisationsbezogene Mitarbeiterbindung recht häufig verwendet.

Hohe Unternehmensbindung ist beispielsweise daran erkennbar, dass Mitarbeitende gewisse Kennzeichen der Unternehmenszugehörigkeit deutlich nach außen zeigen. Sie tragen beispielsweise die Firmenbekleidung auch privat, kleben sich Aufkleber auf ihre Heckscheibe oder heften sich Anstecknadeln ans Revers. Ein Tattoo mit dem Firmenlogo ist zweifellos ein Zeichen besonders starker Verbundenheit zum Unternehmen.

Beispiele: Woran erkennt man hohe Unternehmensbindung?

In einigen Unternehmen fühlen sich die Mitarbeitenden ihrem Arbeitgeber so zugehörig, dass sie sich selbst zum Beispiel als Siemensianer (Siemens AG) bezeichnen. Die Folge ist, dass sich jeder der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Betrieb „unter Seinesgleichen“ und entsprechend wohl fühlt. Diese Selbstbezeichnungen drücken zumeist eine Unternehmensbindung aus, die durch ein lebenslanges Beschäftigungsverhältnis gewachsen ist, oftmals sogar über Generationen hinweg.

Insofern ist Unternehmensbindung – nicht eins-zu-eins, aber doch ein gutes Stück weit – mit der Bindung von Fans an ihre Vereine vergleichbar. Ein Borussia-Dortmund-Fan beispielsweise wird weiter mit seinem gelb-schwarzen Schal zu den Spielen „seines Vereins“ ins Westfalenstadion gehen, selbst wenn man alle Spieler wechseln, den Trainer austauschen und das Management komplett neu besetzen würde. Denn er fühlt sich dem Verein als Organisation zugehörig, nicht einzelnen Personen.

Derzeit wird die unternehmensbezogene Richtung der Bindungspartnerschaft zunehmend als Auslaufmodell abgetan. Tatsächlich kommt es immer seltener zu einer solch intensiven Verbundenheit mit einem Unternehmen. Und wenn, dann hält sie selten ein Leben lang an. Die Wahl des Arbeitgebers gilt heute nicht mehr als eine Entscheidung für das gesamte Leben.

Maßnahmen zur Steigerung der Unternehmensbindung: Ein paar Beispiele

Welches sind mögliche Maßnahmen zur Steigerung der unternehmensbezogenen Mitarbeiterbindung? Auch wenn die Unternehmensbindung sich nicht auf einzelne Personen richtet, sind deren Repräsentanten für die Intensität der Bindung besonders relevant. Denn die Unternehmensinhaber, die Inhaberfamilie, das Gründer-Team oder das Top-Management geben dem Unternehmen als Bindungspartner ein Gesicht. Für den Grad der Unternehmensbindung ist entscheidend, ob und in welchem Maße die Bereitschaft des Mitarbeitenden zur Bindung an das Unternehmen von diesem Personenkreis respondiert wird. Die Mitglieder der Unternehmensleitung und Anteilseigner stellen in den Augen der Belegschaft oftmals die oberste und bedeutungsvollste Personifikation des Unternehmens dar.

Stößt die unternehmensbezogene Bindungsbereitschaft des Mitarbeitenden nicht auf deren Gegenliebe, nennen wir es neutraler „Gegen-Verbundenheit“, wird der Mitarbeitende sein Bindungsangebot reduzieren oder sogar ganz zurückziehen. Hat er gar den Eindruck, dass die Firmenspitze abschätzig auf ihn herabschaut, kann die Unternehmensbindung sogar eine negative Ausprägung annehmen: Wie es in den Wald hineinschallt, so schallt es heraus.

Es ist langfristig kaum möglich, vom Mitarbeitenden mehr Verbundenheit zum Unternehmen zu fordern, als das Unternehmen selbst zu geben bereit ist. Solange das Top-Management beispielsweise die Haltung „Jeder Mensch ist ersetzbar“ vertritt, wird keine Maßnahme zur Stärkung der Unternehmensbindung optimal fruchten. Für die Unternehmensbindung gilt, was für jede der vier Bindungspartnerschaften gilt: Wenn A Verbundenheit von B möchte, muss A dem B seine eigene Verbundenheit beweisen.

Effekte der Unternehmensbindung auf Verbleibsneigung, Performance und Arbeitgeberattraktivität

Zur Abschätzung der Effekte von unternehmensbezogener Mitarbeiterbindung bietet es sich an, die drei strategisch bedeutsamen Wirkrichtungen der Mitarbeiterbindung hinzuzuziehen: Personalpotentialerhalt, Erfolg des Unternehmens und Arbeitgeberattraktivität (PEA): Wie werden sich die Verbleibsneigung, die Performance und die Attraktivität des Unternehmens verändern, wenn unternehmensbezogene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen umgesetzt werden und eine Steigerung der Verbundenheit zum Unternehmen erreicht wird?

Zunächst: Verbessert sich die Verbleibsneigung? Es liegt auf der Hand, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit Stolz und Begeisterung die Farben „ihres Unternehmens“ tragen, so manche vorübergehende Unbill auf anderer Ebene in Kauf nehmen, ohne dass sich ernsthafte Fluktuationsabsichten entwickeln.

Mitarbeitende mit hoher unternehmensbezogener Bindung tragen zwar häufig enorm zur Verbesserung des Zusammenhalts in ihren Organisationseinheiten und im ganzen Betrieb bei. Das Gros der Mitarbeitenden, die sich dem Unternehmen hoch verbunden fühlen, ersieht sich aber nicht in der Pflicht, darüber hinaus auch überdurchschnittlich hohe Performance zu zeigen. Stark unternehmensgebundene Low Performer sind gar nicht einmal selten.

Und wie stellt sich die Wirkung auf die Arbeitgeberattraktivität dar? Maßnahmen, die auf die Steigerung der Unternehmensbindung abzielen, eignen sich hervorragend für die interne und externe Arbeitgeberkommunikation. Die von den Mitarbeitenden selbst nach außen getragenen Zugehörigkeitskennzeichen wirken stets authentischer und glaubhafter als jede noch so aufmerksamkeitsstarke Personalmarketing-Maßnahme. Wichtig ist dabei, dass der Personenkreis, der diese Kennzeichen trägt, auch der Bewerberzielgruppe entspricht, die das Unternehmen anziehen möchte.

Fazit: Auch wenn keine sonderliche Steigerung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden erwartet werden kann, ist insbesondere der Return on Employee Retention Investment (ROERI) von unternehmensbezogenen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen außerordentlich hoch. Mitarbeitende, die sich dem Unternehmen stark verbunden fühlen, zeichnen sich stets durch sehr niedrige Fluktuationsneigung aus. Unternehmen, denen es primär um die Senkung der Fluktuation und um Verbesserungen bei der Gewinnung von Personal geht, sollten daher über unternehmensbezogene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen nachdenken.

Instrumente, Beispiele aus der Praxis, Literaturempfehlungen, Beratung, Seminare, Trainings und Vorträge über Unternehmensbindung

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