Alles über organisationsbezogene Mitarbeiterbindung

Definition von Organisationsbindung, Maßnahmen der Organisationsbindung und erzielbare Auswirkungen

Die Organisationsbindung ist eine wichtige Facette der Mitarbeiterbindung. Was versteht man genau darunter und wie ist sie definiert? Welche Maßnahmen sind zur Stärkung der Organisationsbindung geeignet? Welche Auswirkungen sind durch die Steigerung der organisationsbezogenen Mitarbeiterbindung erzielbar?

Es ist eine alte Weisheit: Zu einer Bindung gehören immer mindestens zwei. Das ist selbstverständlich auch bei der Mitarbeiterbindung nicht anders: Auf der einen Seite steht der Mitarbeitende, auf der anderen der sogenannte → Bindungspartner. Insgesamt existieren im beruflichen Kontext 4 Bindungspartner. Im Falle der Organisationsbindung ist es, namensgebend und daher ebenfalls nicht überraschend, die Organisation, für die der Mitarbeitende tätig ist.

Definition von Organisationsbindung

Was versteht man unter Organisationsbindung? Sie bezeichnet, schlicht und einfach, „die Bindungspartnerschaft zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen als Organisation.“ (Quelle: Wolf, G.: Mitarbeiterbindung). Die Organisationsbindung besitzt → 4 Bindungsebenen: die rationale, die habituelle, die normative und die emotionale Organisationsbindungsebene.

Ein deutliches Zeichen für hohe organisationsbezogene Bindung ist, wenn sich die Mitarbeitenden – wie beispielsweise bei der Badischen Anilin- und Soda-Fabrik (BASF) – selbst als Aniliner bezeichnen. Auch das Tragen von Firmenkleidung im privaten Umfeld zeugt üblicherweise von hoher Identifikation mit der Organisation.

Maßnahmen der Organisationsbindung

Welche Maßnahmen zur Steigerung der organisationsbezogenen Mitarbeiterbindung sind denkbar? Hier kommen die Repräsentanten der Organisation ins Spiel. Denn die Unternehmensinhaber, die Inhaberfamilie, das Gründer-Team oder das Top-Management geben der Organisation als Bindungspartner ein Gesicht. Für den Grad der organisationsbezogenen Mitarbeiterbindung ist entscheidend, ob und in welchem Maße die Bereitschaft des Mitarbeitenden zur Bindung an die Organisation von diesem Personenkreis respondiert wird.

Stößt die organisationsbezogene Bindungsbereitschaft des Mitarbeitenden nicht auf deren Gegenliebe, nennen wir es neutraler „Gegen-Verbundenheit“, wird der Mitarbeitende sein Bindungsangebot reduzieren oder sogar ganz zurückziehen. Für die Organisationsbindung gilt, was für jede der vier Bindungspartnerschaften gilt: Wenn die Unternehmensleitung bei ihren Mitarbeitern hohe Identifikation und organisationsbezogene Bindung erzielen will, muss sie den Mitarbeitenden hohe eigene Verbundenheit entgegenbringen.

Erzielbare Auswirkungen der Organisationsbindung

Mit welchen Auswirkungen der organisationsbezogenen Mitarbeiterbindung dürfen wir rechnen? Manche Management-Gurus wie Fredmund Malik oder Reinhard Sprenger bezeichnen Identifikation als Fehlentwicklung oder als nicht anzustrebender Zustand. Identifikation fördere Untertänigkeit, blinde Folgsamkeit und Jasagertum. Tatsächlich kommt es zurzeit immer seltener zu einer solch intensiven Verbundenheit mit einem Unternehmen. Sind die genannten Auswirkungen zwingend? Gibt es weitere Auswirkungen?

Um diese Frage zu beantworten, vergegenwärtigen wir uns die drei bedeutsamsten Ziele, die üblicherweise mit Aktivitäten zur Steigerung der Mitarbeiterbindung verfolgt werden. Dies sind (1.) die Senkung der Fluktuation, (2.) die Steigerung von Engagement und Performance sowie (3.) die Verbesserung der Attraktivität als Arbeitgeber. Welchen Beitrag kann die organisationsbezogene Mitarbeiterbindungsebene zu diesen drei Zielen leisten? Welchen der Ziele kommt man voraussichtlich näher, wenn man organisationsbezogene Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen umsetzt?

1. Durch Maßnahmen, die die Organisationsbindung stärken, wird stets eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und eine sehr hohe Verbleibsneigung erreicht.
2. Aufgrund von organisationsbezogenen Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen erhöht sich die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Durchschnitt nicht wesentlich, es erfolgt nur eine geringe bis mittlere Performance-Steigerung.
3. Maßnahmen, die auf die Stärkung der Organisationsbindung gerichtet sind, zahlen in hohem Maße auf die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber ein.

Sind organisationsbezogene Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen sinnvoll?

Unternehmen, die eine Senkung der Fluktuation und Verbesserungen bei Personalbeschaffung und Recruitment beabsichtigen, sollten daher organisationsbezogene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durchaus in Erwägung ziehen.

Auch für die Organisationsbindung bzw. organisationsbezogene Mitarbeiterbindung gibt es Synonyme. Eher selten werden die Begriffe Arbeitgeberbindung oder arbeitgeberbezogene Mitarbeiterbindung verwendet. In den meisten Fällen spricht man – zumindest in der freien Wirtschaft – tatsächlich nicht von Organisationsbindung, sondern von Unternehmensbindung bzw. unternehmensbezogener Mitarbeiterbindung.

Informieren Sie sich über » erzielbare Effekte, Instrumente, Methoden und Maßnahmen zur Steigerung der Unternehmensbindung.

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