Definition Normative Mitarbeiterbindung – Vorgehensweisen und Maßnahmen zur Steigerung der normativen Mitarbeiterbindung – Durch Stärkung der normativen Bindung erzielbare Effekte

Normative Mitarbeiterbindung einfach erklärt: Normativ wirksame Instrumente, Beispiele aus der Praxis, Literaturempfehlungen, Beratung, Seminare, Trainings und Vorträge über normative Bindung

Erfahren Sie hier alles Wichtige über normative Bindung: Womit kann man die normative Bindung stärken und steigern? Welche Maßnahmen sind angezeigt? Welche Vorgehensweisen haben sich als erfolgreich herausgestellt? Welche Instrumente kann das Personalmanagement zur Erhöhung der normativen Bindung implementieren? Setzen Sie Muster und Praxis-Beispiele für gelungene Steigerung der normativen Mitarbeiterbindung ein, nutzen Sie unsere Checklisten und kostenlos angebotene Literatur, erfahren Sie aktuelle Termine für Seminare, Führungskräftetrainings, Workshops und Vorträge über normative Mitarbeiterbindung.

Zur Einordnung der normativen Mitarbeiterbindung ein paar Worte vorab: Gemäß der » 4×4-Matrix der Mitarbeiterbindung nach Wolf stellt die normative Bindung eine von 4 Bindungsebenen (synonym: Bindungsarten, Bindungsdimensionen, Bindungsformen) dar. Die normative Mitarbeiterbindung kann sich, wie die anderen drei Bindungsebenen auch, auf jeden der wiederum 4 potenziellen Bindungspartner (synonym: Bindungsrichtungen, Bindungsbezüge) richten.

Vier Bindungspartner bei der normativen Mitarbeiterbindung

Folglich kann es zu 4 normativ geprägten Bindungspartnerschaften kommen: Möglich sind (1) die normative Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbindung, (2) die normative Organisations- bzw. Unternehmensbindung, (3) die normative Teambindung bzw. Kollegenbindung und (4) die normative Vorgesetztenbindung.

Was ist normative Bindung? Zentral bei der dieser nicht-rationalen Ebene der Mitarbeiterbindung ist die Existenz eines Verpflichtungsgefühls gegenüber dem jeweiligen Bindungspartner. Dieses Verpflichtungsgefühl wird von dem betreffenden Mitarbeiter in der Regel gegenüber anderen Personen, beispielsweise Kollegen, Vorgesetzten oder internen sowie externen Kunden (bei Pflegekräften und Ärzten auch bspw. gegenüber Patienten) empfunden. Gerade bei kleineren Unternehmen ist es gar nicht so selten, dass dieses Verpflichtungsgefühl auch gegenüber dem Unternehmen insgesamt besteht.

Hohe normative Mitarbeiterbindung ist erkennbar an Bemerkungen wie „Ich kann meine Teamkollegen doch nicht im Stich lassen“ (normative Teambindung), „Mein Chef wäre doch völlig aufgeschmissen ohne mich“ (normative Vorgesetztenbindung), „Dieses Projekt ist mein Baby“ (normative Aufgabenbindung) oder „Die Firma hat mir damals auch sehr geholfen“ (normative Unternehmensbindung).

Bei letzterem wird ein Untertypus der normativen Mitarbeiterbindung deutlich, der aus der Einstellung des Mitarbeitenden heraus entsteht, für empfangene Leistungen eine Gegenleistung oder zumindest entsprechende Dankbarkeit in Form von Unternehmenstreue leisten zu wollen. Das muss aber nicht sein: Normative Mitarbeiterbindung kann auch entstehen, ohne dass der Bindungspartner zuvor eine Leistung für den Mitarbeitenden erbracht hat. Normative Mitarbeiterbindung kann beispielsweise dadurch entstehen, dass der betreffende Mitarbeitende selbst schon viel Engagement investiert hat.

Normativ wirksame Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen: Ein paar Beispiele

Welches sind mögliche Maßnahmen zur Steigerung der normativen Mitarbeiterbindung? Ein paar Beispiele zur Inspiration: Das Unterstützen bei privaten Notlagen, aber auch das Investieren in die Weiterbildung des Mitarbeitenden sind probate Maßnahmen, um das Verpflichtungsgefühl zum Erbringen einer Gegenleistung anzuregen. Es macht zur Verstärkung des Effekts durchaus Sinn, dem Mitarbeitenden zudem ergänzend die Erwartungshaltung zu verdeutlichen, dass er im Unternehmen verbleibt.

Denn es ist selbstverständlich auch ohne Vorleistung möglich, die normative Mitarbeiterbindung zu stärken. So kann dem Mitarbeitenden gegenüber beispielsweise einmal deutlich und wertschätzend ausgesprochen werden, warum gerade bei ihm ein hoher Wert auf seinen Verbleib im Unternehmen gelegt wird. In einigen Unternehmen sind Vorgesetzte – und auch Mentoren bzw. Paten – daher gehalten, schon im Rahmen des Onboardings neuer Mitarbeitender umgehend ein Bleibegespräch zu führen, in dem diese Erwartungshaltung deutlich kommuniziert wird.

Maßnahmen seitens der Unternehmensleitung, seitens HR und seitens des Vorgesetzten

Bei bestehenden Mitarbeitenden ist die normative Mitarbeiterbindungskomponente kontinuierlich aufzufrischen, um deren Erhalt und deren Wirksamkeit zu sichern. Ein guter Anlass ist das Karrieregespräch mit dem Mitarbeitenden, bei dem denkbare Karrierewege ernsthaft besprochen und die hierfür erforderlichen Weiterentwicklungsmaßnahmen festgelegt werden. Führungskräften bieten sich, wenn es ihnen um die Stärkung der normativen Vorgesetztenbindung geht, viele Chancen dazu, um dem Mitarbeitenden zu sagen, wie viel Wert er auf ihn und seine wertvollen Arbeitsergebnisse legt.

Auch die Firmenspitze kann effektive Maßnahmen zur Steigerung der normativen Unternehmensbindung ergreifen. So verkünden zwar viele Unternehmensleitungen relativ unverfänglich, dass hier im Unternehmen der Mensch im Mittelpunkt stehe. Doch nur wenige sprechen deutlich aus, dass es ihnen sehr, sehr wichtig ist, dass alle Mitarbeitenden an Bord bleiben. Und nur wenige Unternehmensleitungen betonen und leben Mitarbeiterzentrierung als einen der zentralen Unternehmenswerte.

Normative Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen erzeugen Verpflichtungsgefühle

Führungskräfte können zudem – mit Blick auf die Steigerung der normativen Teambindung – die Mitglieder ihrer Teams oder Abteilungen dazu anregen, sich gegenseitig zu verdeutlichen, wie wertvoll sie für das Team waren, sind und immer bleiben mögen. Das erfolgt am besten sehr konkret. Denkbare Leitfragen: Was zeichnet den betreffenden Mitarbeitenden als Mensch oder als Kollege aus? Warum ist er für unser Team so wichtig? Welche seiner Verhaltensweisen, Charaktereigenschaften oder Arbeitsergebnisse sind für uns besonders wertvoll?

Diese Team-Feedbackrunde kann beispielsweise im Rahmen eines Meetings, einer Retrospektive oder eines Teamevents in lockerer Atmosphäre erfolgen. Die meisten hören solch eine Wertschätzung von Kollegen zum ersten Mal, und mancher bekommt feuchte Augen. Die Wirkung auf die normative Mitarbeiterbindung ist immens: Wer solche Worte von seinen Kollegen offen, authentisch und glaubwürdig zu hören bekommen hat, dem wird es sicherlich um einiges schwerer fallen, beim nächsten Headhunter-Anruf die Frage nach seiner Wechselbereitschaft mit „Ja“ zu beantworten.

Effekte normativer Mitarbeiterbindung

Zur Abschätzung der Effekte normativer Mitarbeiterbindung bietet es sich an, die drei strategisch bedeutsamen Wirkrichtungen der Mitarbeiterbindung zu nutzen: Personalpotentialerhalt, Erfolg des Unternehmens und Arbeitgeberattraktivität (PEA): Wie werden sich die Verbleibsneigung, die Performance und die Attraktivität des Unternehmens verändern, wenn normativ wirksame Maßnahmen umgesetzt werden?

Zunächst: Wie verbessert sich die Verbleibsneigung? Hoch normativ gebundene Arbeitnehmende hegen nur selten Fluktuationsabsichten. Lediglich bei dem zuvor erwähnten Untertypus der normativen Mitarbeiterbindung, der auf einer zuvor erbrachten Leistung des Bindungspartners beruht, kann die Verbleibsneigung ein Ende finden, wenn der Mitarbeitende – auf bewusster oder unbewusster Ebene – zu der Erkenntnis gelangt, nun ausreichend Dankbarkeit in Form von Unternehmenstreue gezeigt zu haben. Dieser Fall kann eintreten, wenn die jeweiligen Bindungspartner das Unternehmen verlassen. Aber auch, wenn der Mitarbeiter ein lukrativeres Angebot erhält.

Gleiches gilt für die Performance. Klar: Für „sein Baby“, „sein Team“ oder „sein Unternehmen“ engagiert sich ein Mitarbeitender üblicherweise weit überdurchschnittlich. Für den Untertypus gilt: Solange der Mitarbeitende die Verpflichtung in sich verspürt, sich bei dem Bindungspartner für empfangene Leistungen in gleicher Münze revanchieren zu müssen, erbringt er hohe Leistungsbeiträge.

Die Wirkung von normativer Bindung auf die externe Arbeitgeberattraktivität könnte man auf den ersten Blick als hoch einschätzen. Das Kernproblem ist die schwer zu erreichende Glaubwürdigkeit.

Das Verpflichtungsgefühl von Mitarbeitenden im Rahmen der Arbeitgeberkommunikation an potenzielle Bewerber zu vermitteln, ist nicht einfach: Setzt man normativ wirksame Botschaften der Unternehmensleitung ein, besteht die Gefahr, dass diese von potenziellen Bewerbern als wenig glaubwürdig eingestuft werden. Betreibt man im Personalmarketing und Recruiting hingegen Story-Telling beispielsweise über einen Vorfall, in dem das Unternehmen einem Mitarbeitenden in einer privaten Notlage geholfen hat, könnte dies auf Bewerber als marketingträchtig ausgeschlachteter Einzelfall wirken.

Fazit: Auch wenn die Einsatzmöglichkeiten bei der Gewinnung von Personal beschränkt sind, ist der ROI von normativ wirksamen Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen hoch. Normativ gebundene Mitarbeitende zeichnen sich durch überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft und niedrige Fluktuationsneigung aus. Unternehmen, denen die Steigerung der Performance und die Senkung der Fluktuation ihrer Mitarbeitenden am Herzen liegt, sollten daher die Umsetzung normativ wirksamer Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen in Erwägung ziehen.

Instrumente, Beispiele aus der Praxis, Literaturempfehlungen, Beratung, Seminare, Trainings und Vorträge über normative Mitarbeiterbindung

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