Habituelle Mitarbeiterbindung

Habituelle Mitarbeiterbindung: Definition, Maßnahmen, sinnvolle Vorgehensweisen und Effekte

Studien, Checklisten, Literatur, Beispiele, Beratung, Seminare, Trainings und Vorträge über habituelle Bindung

Erfahren Sie hier alles Wichtige über habituelle Bindung: Woran erkenne ich hohe habituelle Bindung? Wie gelingt es, die habituelle Bindung zu stärken und zu steuern? Gibt es gute Beispiele für habituelle Bindung? Welche Instrumente und Maßnahmen sind zur Stärkung der habituellen Bindung zielführend? Mit welchen Effekten ist zu rechnen? Welche Systeme können Organisationen zur Verbesserung der habituellen Bindung etablieren? Wir unterstützen Sie: Setzen Sie Muster und Vorlagen für die Steigerung der habituellen Bindung ein, nutzen Sie Checklisten und Literatur, erfahren Sie aktuelle Termine für Seminare, Trainings und Vorträge über habituelle Mitarbeiterbindung.

Gemäß der » 4×4-Matrix der Mitarbeiterbindung nach Wolf stellt die habituelle Bindung eine von 4 Bindungsebenen (synonym: Bindungsarten, Bindungsdimensionen, Bindungsformen, seltener auch Bindungskomponenten) dar. Die habituelle Mitarbeiterbindung kann sich, wie die anderen drei Bindungsebenen auch, auf jeden der 4 potenziellen Bindungspartner (synonym: Bindungsrichtung, Bindungsbezug) richten.

Vier Bezugsrichtungen habitueller Mitarbeiterbindung

Folglich existieren 4 habituelle Bindungsbezüge: (1) die habituelle Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbindung, (2) die habituelle Organisations- bzw. Unternehmensbindung, (3) die habituelle Team- bzw. Kollegenbindung und (4) die habituelle Bindung zum Vorgesetzten. Synonyme für habituelle Mitarbeiterbindung sind gewohnheitsbasierte Bindung oder Gewohnheitsbindung, behaviorale Bindung, fortsetzungsorientierte Bindung und verhaltensfortsetzende Bindung.

Was ist habituelle Bindung? Wie ist habituelle Mitarbeiterbindung definiert? Wie kann diese Bindungsebene entstehen oder gestärkt werden?

Definition Habituelle Mitarbeiterbindung

„Die habituelle Mitarbeiterbindung beruht auf dem behaglichen Gefühl, das von der Beibehaltung bestehender Gewohnheiten ausgeht. Vorausgesetzt wird also vorheriges, freiwilliges Verhalten, das (…) beibehalten oder sogar noch intensiviert wird.“ (Quelle: Wolf, G.: Mitarbeiterbindung)

Eine hochgradig habituell geprägte Bindung wird beispielsweise selbst dann aufrechterhalten, wenn ausreichend rationale Gründe vorliegen, diese Bindung zu beenden.

Kennzeichen habitueller Mitarbeiterbindung

Dieses Phänomen der nicht-rationalen Fortsetzung von Verhalten ist auch aus anderen Lebensbereichen bekannt: Glücksspielern fällt es besonders schwer aufzuhören, wenn sie gerade verloren haben. Obwohl die Wahrscheinlichkeit in jedem Spiel gleich ist, dass Rot kommt, befindet manch ein Spieler im Brustton der Überzeugung, dass „nach fünfmal Schwarz jetzt Rot kommen muss!“ Viele Wertpapier-Anleger ignorieren ihre eigenen Stop-Loss-Marken und trennen sich nicht von abstürzenden Aktien, sondern kaufen in dieser Situation sogar noch neue hinzu: „So günstig bekomme ich sie nie wieder!“

Und manche Wanderer steigern lediglich ihr Schritttempo, sobald sie erkannt haben, dass sie an der letzten Abzweigung falsch abgebogen sind – aber setzen ihren Weg fort. Die Bereitschaft von uns Menschen, einen einmal eingeschlagenen Weg nicht weiter fortzusetzen, abzubrechen oder umzukehren, ist offensichtlich mitunter äußerst gering. Dieses verhaltensfortsetzende Verhalten ist auch aus betrieblichen Situationen bekannt, besonders im Hinblick auf das Verbleibsverhalten.

Habituell wirksame Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen

Die habituelle, verhaltensfortsetzende Dimension ist in der Persönlichkeitsdisposition nahezu aller Menschen verankert, wenngleich in individuell unterschiedlicher Ausprägung. Dies bietet uns Möglichkeiten, auf das Verhalten Einfluss zu nehmen, hier mit dem Ziel, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Habituelle Mitarbeiterbindung setzt vorheriges, freiwilliges Verhalten voraus. Diese notwendige Bedingung kann bei Beschäftigungsverhältnissen üblicherweise als gegeben angenommen werden.

Welche Maßnahmen zur Stärkung der habituellen Mitarbeiterbindungsebene machen Sinn? Alle Maßnahmen, die das Gewohnheitstier in den Mitarbeitenden wecken. Dies gelingt insbesondere durch das Schaffen von Gewohnheiten, die der betreffende Mitarbeitende nach einiger Zeit nicht mehr missen möchte. Das kann ein tägliches Feierabendbier mit den Kollegen zur Stärkung der habituellen Team- bzw. Kollegenbindung sein, das wöchentliche Gespräch mit der Führungskraft zur Steigerung der habituellen Vorgesetztenbindung, turnusmäßig zu erledigende Arbeiten zur Verbesserung der habituellen Aufgabenbindung bzw. Tätigkeitsbindung oder die monatliche Fragestunde der Unternehmensleitung zur Festigung der habituellen Organisations- bzw. Unternehmensbindung.

Wirkungen habitueller Mitarbeiterbindung

Zur Bewertung der habituellen Mitarbeiterbindung nutzt man sinnvollerweise die drei Wirkrichtungen der Mitarbeiterbindung: Personalpotentialerhaltung, Erfolg des Unternehmens und Arbeitgeberattraktivität (PEA). In anderen Worten: Fluktuationssenkung, Performancesteigerung, Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität.

Wie wirkt habituelle Mitarbeiterbindung auf die Erhaltung des Personalpotenzials, also die Senkung der Fluktuationsneigung bzw. die Steigerung der Verbleibsneigung der Mitarbeitenden im Unternehmen? Der durch Beibehalten von Gewohnheiten geprägte Menschentypus zeichnet sich unzweifelhaft durch eine sehr geringe Fluktuationsneigung aus. Mitarbeitende mit hoch habitueller Mitarbeiterbindung sind durch eine sehr hohe Verbleibsbereitschaft und langjährige Betriebszugehörigkeit gekennzeichnet.

Sehr hoher Beitrag zum Personalpotenzialerhalt

Durch Maßnahmen, die die habituelle Bindung intensivieren, kann eine hohe Verbleibsneigung erreicht werden. Tendiert ein Mensch aufgrund seiner Persönlichkeitseigenschaften, den sogenannten Dispositionen, zu habitueller Mitarbeiterbindung, ist die Verbleibsneigung hoch.

Wie wirkt sich habituelle Mitarbeiterbindung auf die Steigerung von Engagement und Performance aus? Die starke Tendenz zum Festhalten an Gewohntem wirkt positiv im Hinblick auf die Verbleibsneigung, mindert jedoch oft die Performance. Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovativität zählen nicht gerade zu den Stärken der Gewohnheitstiere. Solange alles bleibt, wie es ist, erbringen diese Mitarbeiter weitgehend solide Leistungen. Herausragende Performance ist bei diesen Mitarbeitern eher selten, unverhältnismäßig niedrige Leistungen ebenfalls.

Geringer bis mittlerer Beitrag zum Erfolg des Unternehmens

Die Leistung des vom Wunsch nach fortgesetzt gleichen Verhalten geprägten Mitarbeitenden leidet bei jeder Veränderung, auch wenn damit wertvolle Verbesserungen erzielt werden können. Durch Maßnahmen, die auf die habituelle Bindung abzielen, wird nicht zwingend eine hohe Performance realisiert.

Können auf die habituelle Ebene gerichtete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität eingesetzt werden? Mit dem Angebot der Verbeamtung bzw. der Betonung der hohen Arbeitsplatzsicherheit im Personalmarketing und in ihrer Arbeitgebermarke versuchen häufig insbesondere Organisationen aus dem Bereich der öffentlichen Verwaltung, genau bei diesem Menschentypus zu punkten. Es ist allerdings auch ein Aspekt, der auf flexible, kreative und innovationsfreudige Menschen oftmals nicht sonderlich anziehend wirkt.

Geringer bis mittlerer Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität

Durch das Betonen der auf die habituelle Ebene gerichteten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen wird im Durchschnitt nur ein geringes bis mittleres Maß an Arbeitgeberattraktivität erzielt.

Fazit: Die habituelle Mitarbeiterbindung eine der wirksamsten Bindungsdimensionen, wenn es um Fluktuationssenkung und Steigerung der Verbleibsdauer im Unternehmen geht. Es ist jedoch zu beachten, dass Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovationsfreude nicht gerade zu den Stärken der stark von Gewohnheiten gelenkten Menschen zählen.

Informationen, Muster, Vorlagen, Checklisten, Literatur sowie aktuelle Termine für Seminare, Trainings und Vorträge über habituelle Mitarbeiterbindung

habituelle Bindung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen weitergehende Informationen, Muster, Vorlagen, Checklisten, Literatur sowie aktuelle Termine für Seminare, Trainings und Vorträge über habituelle Bindung.

Haben Sie Fragen zum Thema habituelle Mitarbeiterbindung? Tauschen Sie sich doch einfach jetzt mit einem » Mitarbeiterbindungs-Experten aus!

Literatur Mitarbeiterbindung

Fachartikel

Literatur über Mitarbeiterbindung & Co.: Veröffentlichungen, Studien, Muster und Beispiele aus der Praxis zum Thema Mitarbeiterbindung gesucht? Fachkräftemangel-Studien? Sinnvolle Employee-Retention-Maßnahmen? Wirkungsvolle Maßnahmen zur Senkung der Fluktuation? Schon gefunden: Hier finden Sie einige besonders interessante Fachartikel der Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Jede Publikation ist in einer Zeitschrift oder einem Magazin erschienen und steht für Sie zum kostenlosen Download bereit.

Habituelle Mitarbeiterbindung: Verhaltensfortsetzende, behaviorale Mitarbeiterbindung auf der Basis von Regelmäßigkeiten, Gewohnheiten, Routinen und Ritualen

Habituelle Mitarbeiterbindung: Fluktuation senken

Habituelle Mitarbeiterbindung Umsetzung | Die verhaltensfortsetzende, behaviorale Mitarbeiterbindung auf der Basis von Regelmäßigkeiten, Gewohnheiten, Routinen und Ritualen ist insbesondere für die Verhinderung von Fluktuation höchst bedeutsam – oder positiv: für Employee Retention, die Steigerung der Verbleibsneigung der Mitarbeitenden bzw. der Verbleibsdauer im Unternehmen. Sie kann sich auf jeden der 4 im Berufsleben relevanten Bindungspartner (Bindungsrichtung, Bindungsbezug) richten. Folglich existieren 4 habituelle Bindungspartnerschaften: die habituelle Aufgabenbindung (Tätigkeitsbindung), die habituelle Arbeitgeberbindung (Organisationsbindung, Unternehmensbindung), die habituelle Teambindung (Kollegenbindung) und die habituelle Bindung zur Führungskraft (Vorgesetztenbindung). Was genau ist habituelle Bindung? Wie wirkt sie sich aus im Hinblick auf Fluktuationssenkung, Leistungsbereitschaft und Arbeitgeberattraktivität? Wie kann diese Bindungsform entstehen oder gestärkt werden?

Identifikation, Commitment und Employee Retention Management: Fachkräfte, High Potentials und Leistungsträger binden

Employee Retention: High Potentials und Leistungsträger

Veröffentlichung Mitarbeiterbindung | Es geht um Identifikation, Commitment und Employee Retention Management. Es geht um Vorgesetztenbindung, Aufgabenbindung, Teambindung, Kollegenbindung, Arbeitgeberbindung und Unternehmensbindung. Es geht um rationale Mitarbeiterbindung, arbeitsrechtliche Mitarbeiterbindung, habituelle Mitarbeiterbindung, emotionale Mitarbeiterbindung, verhaltensfortsetzende Mitarbeiterbindung, normative Mitarbeiterbindung und affektive Mitarbeiterbindung. Aber im Kern geht es ganz praxisbezogen darum, wie Unternehmen erfolgreich Fachkräfte, High Potentials und Leistungsträger binden können: Das Top-Buch über Mitarbeiterbindung und Identifikation erscheint heute in der vierten Neuauflage. Was bietet es dem Leser?

Vier Arten der Mitarbeiterbindung: Konzept zur Mitarbeiterbindung gefragt

Arten der Mitarbeiterbindung: Konzept zur Mitarbeiterbindung

Literatur Mitarbeiterbindung | Wie entsteht Mitarbeiterbindung? Welche Arten der Mitarbeiterbindung gibt es und wie wirken sie auf Fluktuation, Employee Retention, Motivation, Commitment und Engagement? Was kann das Personalmanagement tun, was die Unternehmensleitung, was die Vorgesetzten? Wie wirken Vorgesetztenbindung, Aufgabenbindung, Teambindung, Kollegenbindung und Arbeitgeberbindung bzw. Unternehmensbindung? Wer das weiß, kann für sein Unternehmen ein stimmiges Konzept zur Mitarbeiterbindung erarbeiten.

Identifikation & Mitarbeiterbindung Kennzahlen, Kennziffern, Messgrößen, Index

Identifikation & Mitarbeiterbindung: Kennzahlen & Kennziffern

Mitarbeiterbindung Kontrolle | In den Unternehmen wird derzeit immer mehr investiert und getan, um die Mitarbeiterbindung auf affektiver, kalkulatorischer, normativer, perspektivischer und habitueller Ebene zu stärken. Zeitgleich wird auch der Ruf nach Mitarbeiterbindungskennzahlen und -kennziffern laut. Was haben uns die ergriffenen Maßnahmen gebracht? Um hierauf Antworten geben zu können, müssen möglichst frühzeitig passende Messgrößen festgelegt werden.