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Mitarbeiterbindung im Mittelstand

Kann der Mittelstand den „War for Talents“ gewinnen?

Mitarbeiterbindung im Mittelstand War for Talents

Mitarbeiterbindung im Mittelstand: War for Talents


Der in manchen Branchen und Regionen bereits erkennbare Mangel an Fach- und Führungskräften ist nur die Spitze des Eisbergs.

Gerade mittelständische Unternehmen sind gefordert, unverzüglich die erforderlichen Veränderungen im Bereich des Personalmanagements in Angriff zu nehmen.

Im „War for Talents“ wird die künftige Überlebensfähigkeit vieler Betriebe davon abhängen, ob es ihnen gelingt, die Kollision mit den gewaltigen Kostenblöcken zu verhindern, die durch Fluktuation und mangelnde Mitarbeiterbindung entstehen.

Der vierteilige Beitrag zeigt konkrete Wege auf, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen, die richtigen Mitarbeiter binden, die Produktivität nachhaltig steigern, erzielte Veränderungen des Unternehmenswertes nachweisen und gewinnbringend nutzen können.

Inhalt

Teil 1: Kann der Mittelstand den „War for Talents“ gewinnen?

Teil 2: Der aktuelle Stand im Mittelstand

Teil 3: Handlungsfelder für den Mittelstand

Teil 4: Messen und Managen: Der Humankapital-Ansatz

 

Kann der Mittelstand den „War for Talents“ gewinnen?

Ein kurzer Blick auf den Arbeitsmarkt genügt, um tiefschwarze Wolken am Himmel für den Mittelstand zu erkennen. Auf der einen Seite zeigt eine hohe Arbeitslosenquote auf, dass es in großer Zahl Personen gibt, die für Arbeitgeber schnell verfügbar sind.

Kampf um Leistungsträger und Spitzenkräfte

Diese besitzen jedoch zu einem großen Teil lediglich Qualifikationen für die Ausübung von solchen Tätigkeiten, die in den Niedriglohnländern zu weitaus geringeren Kosten erbracht werden. Auf der anderen Seite mangelt es an ausreichend qualifizierten und zugleich hoch motivierten Fach- und Führungskräften. Erst recht fehlen begabte Nachwuchs- und Spitzenkräfte:

  • Spezialisten mit erfolgkritischen Kompetenzen (Critical-Skill Employees),
  • besonders leistungsstarke Mitarbeiter (Top Performer) und
  • Top-Talente (High Potentials) bzw. Talente (Potenzialträger)

Diese gefragten Arbeitnehmer können sich ihren Wunsch-Arbeitgeber unter den vielen angebotenen Stellen aussuchen. Dabei zeigt sich, dass mittelständische Betriebe hier häufig das Nachsehen haben.

Kompetenz-Gerangel

Es ist anzunehmen, dass sich diese Kluft zwischen gefragten und nicht gefragten Kompetenzen angesichts des Wandels in Wirtschaftssituation, Mobilität und gesellschaftlichen Werten in den nächsten Jahren noch weiter vergrößern wird. Der Personalabbau wird weiterhin insbesondere diejenigen treffen, deren Fähigkeiten hierzulande in immer geringerem Maße benötigt werden. Öffentlichkeitswirksame Rettungsaktionen seitens der Politik können diese Entwicklung auf längere Sicht nicht verhindern.

Derart künstlich erzeugte Nachfrage verschleiert lediglich den Blick auf die am Arbeitsmarkt tatsächlich gefragten Kompetenzen und führt selbst diejenigen Arbeitnehmer in die Irre, die engagiert nach Aus- oder Weiterbildung in Berufsbildern und Kompetenzen mit Zukunft und hoher Beschäftigungschance suchen.

Wandel am Arbeitsmarkt

Bevölkerungsstruktur

Abbildung 1: Bevölkerungsstruktur, Quelle: Statistisches Bundesamt. Zum Vergrößern anklicken.

Bedingt durch die Altersstruktur in Deutschland ist obendrein mit einer sinkenden Zahl junger Erwerbstätiger zu rechnen. Mit den hieraus resultierenden Engpässen machten die Sozialversicherungen bereits Bekanntschaft; mittlerweile lernt sie auch der Arbeitsmarkt kennen.

Ab diesem Jahr beginnt die unaufhaltsame Umkehrung des Verhältnisses von den Arbeitsmarkt verlassenden Kräften zu den neu eintretenden. Standen noch 1985 rund drei 20-jährige Menschen in Deutschland einem 65-jährigen gegenüber, ist in den nächsten Jahren erstmals mit Gleichstand zu rechnen. In etwa 20 Jahren liegt das Verhältnis bei 1:2, pro 20-jährigen Bundesbürger werden zwei andere das Rentenalter erreichen.

Im zunehmend globaleren Wettbewerb um Talente werden viele der Nachwuchs- und Spitzenkräfte den Wunsch verwirklichen, ins Ausland zu gehen. Sie werden dem hiesigen Arbeitsmarkt noch zusätzlich entzogen.

Global Player gefragt

Das Ringen um die begehrten Kräfte wird somit an Brisanz gewinnen. Haben mittelständische Unternehmen dabei überhaupt eine Chance? Oder müssen sie nehmen, was die Großen übrig lassen? Es sind doch besonders die in der breiten Öffentlichkeit bekannten Unternehmen, die am Arbeitsmarkt eine hohe Anziehungskraft ausüben.

Bei den jährlichen Befragungen der Hochschulabsolventen stehen Global Player und DAX-Unternehmen ganz oben auf der Wunschliste. Automobil-Unternehmen wie BMW, AUDI oder Porsche sind durchweg besonders gefragt. Das unterscheidet die Absolventen keineswegs von erfahrenen oder von anders ausgebildeten Fach- und Führungskräften.

Zulieferer liefern nicht nur Teile

Als Sprungbrett in die großen Konzerne nutzen gerade die BWL-Absolventen gern bekannte Prüfungs- und Consulting-Unternehmen. Auch der Mittelstand kommt insbesondere dann in Frage, wenn von hier aus Kontakte in eines der attraktiven Zielunternehmen hergestellt werden können. Viele mittelständische Automobilzulieferer scheinen sich schon damit abgefunden zu haben, dass sie regelmäßig die besten Fachkräfte, Kaufleute und Ingenieure an ihre Kunden verlieren.

Häufig geschieht dies gerade nach hohen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Fortbildungsinvestitionen. „Damit haben wir einen noch persönlicheren Draht zum Kunden“, redet man sich den Verlust und die Folgekosten schön. Soll der Personaler eben einen Neuen besorgen.

Gerade hier wird es jedoch kniffelig. So schnell wie noch vor Jahren kann der Personaler die Spitzenkräfte nicht mehr besorgen. Die Arbeitsmarkt-Situation befindet sich mächtig im Wandel.

Lesen Sie hier weiter: Mitarbeiterbindung im Mittelstand – Arbeitgeberattraktivität erhöhen, Mitarbeiter motivieren, Wertsteigerungen messen (Teil 2)

Wenn Sie sich mit einem Experten über diese Thematik austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Literatur:

Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern

Zeitschrift der Unternehmensberatung, Heft 02/2009

Wolf, G.: Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern, in: Zeitschrift der Unternehmensberatung ZUb 02. Berlin: Erich Schmidt Verlag 2009.

Beim Verlag bestellen: Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern.

Summary:

Wie ein Gewitter zieht die aktuelle Krise über die deutsche Wirtschaft. Unternehmen mit Weitblick nutzen dessen reinigende Kraft, um sich für die Zukunft optimal zu rüsten: Sie trennen sich zügig von wenig zukunftsträchtigen Einheiten und statten sich mit den Ressourcen aus, die sie für künftige unternehmerische Erfolge benötigen.

Dies gilt auch für die Humanressourcen. Um langfristig die Versorgung des Unternehmens mit künftig benötigten Fach- und Führungskräften trotz des kurzfristig spürbaren Kostendrucks zu sichern, ist das strategische Personalmanagement gefordert, mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ebenso selektiv anzusetzen wie mit denen zum Personalabbau.

Der Beitrag zeigt konkrete Wege auf, wie Sie selbst in wirtschaftlich schweren Zeiten die richtigen Mitarbeiter gezielt binden, die Attraktivität als Arbeitgeber erhalten, die Produktivität nachhaltig steigern, erzielte Veränderungen des Unternehmenswertes nachweisen und gewinnbringend nutzen können.

KC Mitarbeiterbindung | Kurz und bündig
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Bezeichnung
Mitarbeiterbindung im Mittelstand Teil 1: War for Talents

7 comments to Mitarbeiterbindung im Mittelstand: Arbeitgeberattraktivität erhöhen, Mitarbeiter motivieren, Wertsteigerungen messen (Teil 1)

  • Der Einstieg ist gut, wenn auch für Personaler nichts neues. Ich bin gespannt auf die Folgebeiträge und habe Ihren Blog abonniert.

    t.u.

    PS: Wenn das Ihr Ziel war, haben Sie es bei mir erreicht… 😉

    • Die Mitarbeiterbinder

      Guten Tag t.u.,

      sicher war das nicht unser Ziel. Es ging uns eher darum, den gesamten Artikel in Stücke aufzuteilen, die von ihrem Umfang her einem Blogbeitrag angemessen sind.

      Aber wir freuen uns natürlich, dass Sie unseren Blog abonniert haben und wünschen uns, Ihnen mit dem einen oder anderen Beitrag über Mitarbeiterbindung einen Nutzen bieten zu können.

      Beste Grüße

      Ihre Mitarbeiterbinder

  • xxx

    Ich stimme t.u. zu und habe den Aboknopf auch gedrückt… Nein, wirklich ein sehr guter Artikel. Wir haben genau das im letzten Absatz beschriebene Problem: Wir bilden Fachkräfte und Ingenieure für einen großen Kunden in 10 km Luftlinie Entfernung aus. Wir sind für diesen in zweifacher Hinsicht Lieferant, wir sind deren kostenlose Lehrwerkstatt. Bei uns fangen ständig Mitarbeiter an mit dem Ziel, sich für ein Beschäftigungsverhältnis bei diesem Kunden zu qualifizieren. Ich hoffe auf Lösungen in diesem Beitrag!

    • Die Mitarbeiterbinder

      Guten Tag xxx,

      vielen Dank für Ihr nettes Feedback auch an dieser Stelle. Übermorgen erscheint „Mitarbeiterbindung im Mittelstand, Teil 3“.

      Da Fachartikel in der Regel nur Ansatzpunkte für die konkreten Fragestellungen der Praxis bieten können, bieten wir Ihnen ein telefonisches Beratungsgespräch mit einem der Experten an. Wenn Sie dieses Angebot nutzen möchten, rufen Sie uns einfach an: 0202 / 69 88 99-0.

      Beste Grüße

      Ihre Mitarbeiterbinder

  • samuel wegner

    Hallo. Ich möchte Ihnen ein Kompliment für alle vier Teile machen. Das beste, was ich zu diesem Thema gelesen habe.

  • Frederic Wiehler

    Dieser Artikel und Ihre Tipps zur Mitarbeiterbindung sind Gold wert.

  • Beate Sommer

    Toller Artikel, alle 4 Teile. Sehr interessant. Habe viel gelernt über Mitarbeiterbindung.