"Fachbücher über Mitarbeiterbindung verschaffen wertvolle Wissensvorsprünge. Die Experten sind sich einig: Mitarbeiterbindung senkt nicht nur die Fluktuation, sondern steigert auch die Arbeitgeberattraktivität und die Motivation der Mitarbeiter!" (Lesen Sie weitere Erfahrungen!)

Literatur Mitarbeiterbindung: Buch über Mitarbeiterbindung gesucht?

Veröffentlichungen Mitarbeiterbindung

Unsere Fachbücher über Mitarbeiterbindung, Fluktuationssenkung, Arbeitgeberattraktivität

Suchen Sie Bücher über Mitarbeiterbindung? Prüfen Sie, welche Veröffentlichungen Mitarbeiterbindung behandeln? Recherchieren Sie gerade, welche Publikationen zum Thema Mitarbeiterbindung existieren? Dann sind Sie hier goldrichtig. Die Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung haben ja das eine oder andere Werk verfasst.

» Werfen Sie auch einen Blick in die Fachartikel, die in Magazinen und Zeitschriften erschienen sind. Diese stehen Ihnen zum Download zur Verfügung: Literatur Fachartikel Mitarbeiterbindung. Damit Sie sich diese kostenlos downloaden können, erstellen wir alle unsere Publikationen in Fachmagazinen honorarfrei.

Fachbücher Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Motivation

Die Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung haben ihre Forschungsergebnisse und ihre Praxiserfahrungen in diversen Fachbüchern festgehalten. Machen Sie sich ein Bild von den Experten oder nutzen Sie das Know-how aus den Veröffentlichungen für Ihre künftigen Projekte und Aufgaben. Sie finden zu jedem Buch einen Link, wo Sie es einsehen und bei Gefallen bestellen können.

Einige der Bücher befassen sich mit der Konzeption und Einführung von hilfreichen Systemen wie PEA oder SELIMAB. Diese Werke richten sich primär an Unternehmensleitungen und Personalmanager. Andere Bücher wurden für Führungskräfte geschrieben: In diesen geht es um die Umsetzung der Mitarbeiterbindung, um Engagement, Motivation und Performance Management.

Veröffentlichungen Mitarbeiterbindung ☆ Fachbücher Mitarbeiterbindung ☆ Publikationen Mitarbeiterbindung ☆ Fachbuch Mitarbeiterbindung

Der Bestseller: Mitarbeiterbindung

PREISGEKRÖNT | Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Vierte, umfassend erweiterte und aktualisierte Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware.

Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Mehrfache Nummer 1 der Amazon-Bestsellerliste. Mit Arbeitshilfen online. Mit 94 Gastbeiträgen von Mario Ohoven, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Christian Lindner, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller, Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Thomas Schwartz, Volker Bouffier, Ralf R. Strupat, Annegret Kramp-Karrenbauer, Prof. Dr. Gunther Olesch, Malu Dreyer, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Jörg Buckmann, Andreas Buhr, Tjalf Nienaber u.v.m.

Leserstimmen: „Klasse-Buch für Geschäftsführer, Personalmanager und Chefs, die längst kapiert haben, dass auch ihre Zukunft in den Händen der eigenen Mitarbeiter liegt. Die Top-Leute im Unternehmen nachhaltig zu motivieren und zu binden, ist die Überlebensgarantie im krisengeschüttelten globalen Wettbewerb.“ (Managementbuch.de) | „Der Autor erklärt den Weg zu einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur und bietet zahlreiche Arbeitshilfen für die praktische Umsetzung. Wirklich sehr lesenswert.“ (Anne M. Schüller) | „Gunther Wolf gibt zahlreiche Anregungen und Praxisbeispiele, wie Mitarbeiterbindung gelingen kann. Seinem Buch sind viele Leserinnen und Leser zu wünschen.“ (Christian Lindner MdB) | „Die Motivation und Bindung von Mitarbeitern ist ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Unternehmen sollten deutlich machen, dass das, was sie tun, sinnstiftend und förderlich ist für die Zukunft der Welt. Gunther Wolf zeigt dies und vieles mehr in seinem Buch in überzeugender Weise auf.“ (Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Universität Ulm, Mitglied des Club of Rome) | „In seinem Buch zeigt Gunther Wolf anhand zahlreicher konkreter Beispiele aus der betrieblichen Praxis, wie Mittelständler sich ihr wertvollstes Kapital strategisch sichern können.“ (Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft und Präsident des Europäischen Mittelstandsverbandes European Entrepreneurs)

ISBN Print: 978-3-648-13712-3, ISBN ePub: 978-3-648-13716-1, ISBN PDF 978-3-648-13717-8. » Jetzt beim Verlag oder bei Amazon bestellen!

Veröffentlichungen Fachkräftebindung ☆ Fachbücher Führungskräftebindung ☆ Fachbuch Arbeitnehmerbindung

Buchbeitrag: Fachkräftebindung und Führungskräftebindung

Fachkräftebindung und Führungskräftebindung. In: Laske, Stephan / Orthey, Astrid / Schmid, Michael J. (Hrsg.): PersonalEntwickeln. Beitrag 8.131. Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst.

Immer mehr Unternehmensleitungen erkennen, wie bedeutsam Ihre Beschäftigten für die Wertschöpfung und für das Differenzieren gegenüber Marktbegleitern sind. Nicht Produkte oder Services machen den Unterschied, denn sie können vom Wettbewerb schnell kopiert werden. Gerade die für den wirtschaftlichen Erfolg höchst relevanten Kundenbindungen entstehen primär zwischen Menschen: dem Mitarbeiter auf der einen und dem Kunden auf der anderen Seite. Im Wettbewerb entscheidend, betonte schon Peter F. Drucker, ist der Vorsprung an Kenntnissen und Fähigkeiten der Arbeitnehmer sowie deren Bereitschaft, diese einzusetzen. So erlangt die Arbeitnehmerorientierung in immer mehr Unternehmen einen hohen Stellenwert. Manch einer bezeichnet sie sogar als den primären Wert, der die Kultur eines Unternehmens prägen sollte. Für andere Firmenspitzen hingegen stellt die Bindung der Fach- und Führungskräfte lediglich ein Mittel zum Zweck der Kostensenkung dar. Angesichts dieser beiden Extrempositionen empfiehlt sich ein Sowohl-als-auch: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur. Hierbei wird Mitarbeiterzentrierung als Wert etabliert und das Handeln der Mitarbeiter auf die Wünsche des Kunden und den unternehmerischen Erfolg ausgerichtet. Dieser Buchbeitrag zeigt an Beispielen, wie mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur zweckmäßig und erfolgreich. » Jetzt beim Verlag bestellen!

Veröffentlichungen Pflegekräftemangel ☆ Fachbücher Personalmangel ☆ Publikationen Personalmangel ☆ Fachbuch Personalmangel

Buchbeitrag: Personalmangel in der Pflege

Gezwungen zu Spitzenleistungen. Wie Sie als Arbeitgeber in der Pflege den Personalmangel verringern. Köln: Dr. Holldorf Media.

Der Personalmangel in der Pflege ist mittlerweile chronisch. Jeder Pflegemanager – Pflegedirektionen, Heimleitungen, Stationsleitungen und Wohnbereichsleitungen – wissen: Die demographische Entwicklung wird sich klar vorhersagbar noch drastisch verschärfen. Dieser Ratgeber von Dr. Lars Holldorf zeigt, wie Arbeitgeber in der Pflege ihren Rekrutierungsprozess optimieren und ihre Chancen bei der Auslands-Rekrutierung voll ausschöpfen können. Jeder Käufer des Buches kann sich auch das dazugehörige Hörbuch gratis herunterladen. Der Sachteil des Ratgebers ist in kurzer Zeit gelesen oder gehört; die Audio-Laufzeit beträgt nur etwa 100 Minuten.

Mithilfe von Experten-Interviews gewinnt der Leser weitere Inspirationen. Fünf Interviews befinden sich in der Print-Version, acht weitere sind im Hörbuch enthalten.

In dem Interview mit Gunther Wolf geht es um das Anstoßen der erforderlichen Veränderungsprozesse im Personalmanagement, um sowohl die Mitarbeiterbindung als auch die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Der Leser erfährt, welche Vorteile Krankenhäuser und andere Arbeitgeber des Gesundheitswesens durch Investitionen in Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erzielen können. Und, mit welchem Aufwand und mit welcher Gesamtdauer dabei zu rechnen ist. Gunther Wolf nennt, beispielhaft für ein Krankenhaus mit 240 Betten und 550 Mitarbeitern, Zahlen für die Kosten-Nutzen-Analyse der Mitarbeiterbindung. Er zeigt auf, dass Mitarbeiterbindung keinesfalls im Widerspruch zu Ergebnis- und Leistungsorientierung stehen. Zudem gibt er dem Praktiker aus seiner Erfahrung wertvolle Tipps für die bestmögliche Vorgehensweise zur Sicherung der Nachhaltigkeit bei Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität. » Jetzt bei Amazon bestellen!

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Lehrbuch: Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung. Hamburg: EURO-FH University of Applied Sciences.

Sie erfahren in diesem Lehrbuch über Mitarbeiterbindung, welche positiven Effekte von einem hohen Grad an Mitarbeiterbindung ausgehen. Sie erfahren, wer überhaupt wen binden kann. Und wissen, wie dieses Binden erfolgt: Ist die Stärke der Mitarbeiterbindung ausschließlich eine Frage des Gehalts? Sie werden weitere Aspekte kennenlernen, die neben der rationalen Ebene eine Rolle spielen. Sie erfahren, wie Sie strategieorientiert Maßnahmen entwickeln und wie Sie Mitarbeiterbindung – zugleich den Bedarf nach bzw. den Erfolg von Maßnahmen – messen können. Sie lernen Methoden kennen, mit deren Hilfe Sie für jede Zielgruppe die wirtschaftlich sinnvollsten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung definieren und erfahren, wie Sie das gesamte Instrumentarium strategisch steuern.

Inhaltsverzeichnis: Einleitung 1 Mitarbeiterbindung: Überblick 1.1 Mitarbeiterbindung: gesamtwirtschaftliche Perspektive 1.2 Mitarbeiterbindung: betriebswirtschaftliche Perspektive 1.3 Auswirkungen von Mitarbeiterbindung 2 Die vier Bindungsebenen 2.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene 2.1.1 Maßnahmen 2.1.2 Wirkungsanalyse 2.2 Mitarbeiterbindung auf der verhaltensfortsetzenden Ebene 2.2.1 Maßnahmen 2.2.2 Wirkungsanalyse 2.3 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene 2.3.1 Maßnahmen 2.3.2 Wirkungsanalyse 2.4 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene 2.4.1 Maßnahmen 2.4.2 Wirkungsanalyse 3 Die vier Bindungsbezüge 3.1 Unternehmensbindung 3.1.1 Maßnahmen 3.1.2 Wirkungsanalyse 3.2 Aufgabenbindung 3.2.1 Maßnahmen 3.2.2 Wirkungsanalyse 3.3 Team- und Kollegenbindung 3.3.1 Maßnahmen 3.3.2 Wirkungsanalyse 3.4 Vorgesetztenbindung 3.4.1 Maßnahmen 3.4.2 Wirkungsanalyse 4 Mitarbeiterbindung messen und managen 4.1 Ziele des Mitarbeiterbindungscontrollings 4.2 Einschätzung der Vorgesetzten 4.2.1 Vorgehensweise 4.2.2 Bewertung 4.3 Gallup Engagement Index 4.3.1 Ergebnisse 4.3.2 Bewertung 4.4 Effectorys Global Employee Engagement Index 4.4.1 Ergebnisse 4.4.2 Bewertung 4.5 Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen 4.5.1 Kosten-Nutzen-Prognose geplanter Maßnahmen 4.5.2 Rendite getätigter Mitarbeiterbindungsinvestitionen 5 Die SELIMAB-Methode 5.1 Person-Ebene: Performance und Potenzial 5.1.1 Erhebung und Analyse 5.1.2 Ableitung von Maßnahmen 5.2 Funktionsebene: Relevanz und Mangel 5.2.1 Erhebung und Analyse 5.2.2 Ableitung von Maßnahmen 6 Das PEA-System 6.1 Personalpotenzial 6.1.1 Elemente 6.1.2 Aufwärtsspirale 6.2 Erfolg des Unternehmens 6.2.1 Elemente 6.2.2 Aufwärtsspirale 6.3 Arbeitgeberattraktivität 6.3.1 Elemente 6.3.2 Aufwärtsspirale Schlussbetrachtung Anhang

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e-book: Wann wem welche Incentives?

Wann wem welche Incentives? Anreize für Mitarbeiter gezielt und wirtschaftlich einsetzen. München: Edenred.

Inhaltsverzeichnis: 1 Incentives für Mitarbeiter 1.1 Ziele: Was wollen Sie erreichen? 1.2 Kriterien: Wer erhält das Incentive (nicht)? 2 Performance im Visier 2.1 Im Vorfeld erzielbare Wirkungen 2.2 Bei Durchführung realisierbare Effekte 2.3 Langfristig anvisierte Resultate 3 Für jeden Zweck und jedes Ziel das richtige Incentive 3.1 Für alle ist gut 3.2 Ganz individuell ist besser 3.3 Incentive-Gutscheine 3.4 Team-Incentives 3.5 Corporate Events 3.6 Incentive-Reisen und -Events 4 Fazit: Selektiv und Individuell

Incendium ist das lateinische Wort für Brandstiftung. Genau darum geht es bei Incentives: Es ist das Feuer der Begeisterung, das mit Incentives angezündet werden soll.

Wer eine deutsche Übersetzung dieses Begriffs sucht, stößt beispielsweise auf Anreiz und Ansporn, auf Motivation und Leistungsschub oder auf Prämie und Belohnung. Diese Begriffsvielfalt zeigt, welche enorme Bandbreite an Erwartungen die Incentive-Geber üblicherweise an ihre Incentive knüpfen. Alles ist zutreffend, denn ein Incentive kann für Ihr Unternehmen zeitlich in drei Richtungen wirken. Erstens vor der Durchführung, als Anreiz auf alle Mitarbeiter, sich für dieses Incentive zu qualifizieren. Zweitens bei dem Incentive, mithilfe der entsprechenden Art und Ausgestaltung des Incentives. Und drittens nach der Umsetzung, durch die Ausstrahlung des durchgeführten Incentives auf Kollegen und sogar auf potenzielle Bewerber.

Klären Sie zuerst, welche Ziele Sie mit dem Incentive erreichen möchten. Für den Erfolg Ihres Incentives im Sinne dieser Ziele ist entscheidend, welche Bedingung Sie an die Gewährung des Incentives knüpfen. Das hat zweifellos zur Folge, dass manche in Genuss des betreffenden Incentives kommen. Andere hingegen, die dieses Kriterium nicht erfüllen, nicht. Dennoch sollten Sie es tun. Mit Incentives, die nach dem Verfahren „für alle das gleiche“ verteilt werden, erreichen Sie die Mitarbeiter, die in Ihrem Fokus stehen, nicht spezifisch genug. Obendrein werfen Sie bei diesem Gießkannen-Verfahren eine Menge Geld aus dem Fenster. » Jetzt beim Verlag bestellen!

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Fachbuch Employer Branding

Employer Branding. In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgebermarke. Hamburg: Dashöfer Verlag.

Mit diesem Buch erhalten Sie einen direkt umsetzbaren Leitfaden für Ihre Aktivitäten von Bildung, Aufbau, Positionierung und Führung Ihrer Employer Brand. Sie gewinnen aktualisierte, wertvolle Hintergrundinformationen für Ihre Entscheidungen und die interne Argumentation, dazu praktisches Umsetzungswissen und nützliche Anwendungstipps.

Inhaltsverzeichnis: 1 Employer Branding – eine Einführung. 2 Bevor Sie starten. 2.1 Begriffe klären: Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgeberimage und Employer Brand, Personalmarketing, Recruiting, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Soziale Identität, Identifikation und Kohäsion. 2.2 PEA-System: Subsysteme des PEA-Systems, Wechselwirkungen, Voraussetzungen für Employer Branding, Die 5 größten Fehler beim Employer Branding. 3. Ihr Employer-Branding-Projekt. 3.1 Schritt A Analysephase: Überblick über Aufgaben und Ergebnisse, Vorbereitung der Analyse, Analyse und Auswertung, Abstimmung mit der Unternehmensleitung. 3.2 Schritt B Konzeptionsphase: Überblick über Aufgaben und Ergebnisse, Strategische Positionierung als Arbeitgeber, Segmentierung der Zielgruppen, Abstimmung mit der Unternehmensleitung. 3.3 Schritt C Umsetzungsphase: Überblick über Aufgaben und Ergebnisse, Interne Aktivitäten, Externe Aktivitäten, Abstimmung mit der Unternehmensleitung. 3.4 Schritt D Employer Brand Management: Überblick über Aufgaben und Ergebnisse, Projektabschluss, Strategische Markenführung. 4 Special: Profession Branding. 5 Special: Die Generation Y im Web 2.0 gewinnen. 6 Special: Employer Hot Air Branding. 7 Fazit.

Dieser Praxisratgeber legt den Fokus auf den unmittelbaren Nutzwert für Sie. Mit wissenschaftlichen Exkursen werden hier die Seiten nicht gefüllt, auch nicht mit bunten Bildern von bereits gelaufenen Employer-Branding-Kampagnen. Sie können diese ohnehin nicht für Ihre Zwecke wiederverwenden. Vielmehr finden Sie in drei Specials einen Beitrag der Gastautorin Katharina Schlüter über die zutreffende Ansprache der Generation Y im Web 2.0, sowie anregende Interviews über Profession Branding und über Employer Hot Air Branding. Als gedrucktes Buch, als PDF oder für Kindle erhältlich. » Jetzt beim Verlag oder bei Amazon bestellen!

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e-book: Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen

Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen. Hamburg: quayou Verlag.

Durch Personalabgänge und Unternehmenswachstum entstehen freie Stellen. Werden diese Lücken in der Personaldecke nicht unverzüglich und passgenau geschlossen, lassen sich eingehende Aufträge vielfach nicht termingerecht realisieren. Möglicherweise müssen Sie auf manche Umsätze ganz verzichten. Um derartige Ertragseinbußen und die folgende Abwanderung von Kunden zu vermeiden, geben immer mehr Unternehmens- und Personalleitungen den Startschuss für ein Employer-Branding-Projekt. Eine sorgfältig entwickelte, strategiegenau aufgebaute und prägnant positionierte Employer Brand (Arbeitgebermarke) stellt einen gangbaren Weg zu dem Ziel dar, Wunscharbeitgeber für exakt passende Zielkandidaten zu werden.

Mit dieser vierstufigen Methode werden Sie als Personalmanager oder Mitglied der Unternehmensleitung Ihr Employer-Branding-Projekt erfolgreich umsetzen. Die Analysephase bildet die erste Stufe. Hier erheben Sie Ausgangspositionen, Ziele und Rahmenbedingungen des anstehenden Employer-Branding-Projekts. Die strategischen Eckpfeiler für die Umsetzung der unternehmensspezifischen Employer Brand errichten Sie im Verlaufe der Konzeptionsphase (Stufe 2). Auf der dritten Stufe, der Umsetzung, stehen Aktivitäten zur Realisierung der strategischen Brand Positionierung an. Sie mündet in Stufe 4, die strategische Führung der Employer Brand. Lösungsmöglichkeiten für mögliche Probleme lernen Sie im Anschluss an die Darstellung der Methode kennen.

Die mittlerweile meistumgesetzte und vielfach bewährte Projektstruktur über vier Stufen ist für Unternehmen jeder Größenordnung geeignet. Für den Fall, dass Sie ein Employer-Branding-Projekt im internationalen Kontext oder in einer Konzernstruktur umzusetzen haben, erhalten Sie in diesem Buch weitere Hinweise auf Maßnahmen zur Einbindung der Entscheider und Umsetzer in den Tochterunternehmen. » Jetzt lesen!

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Fachbuch-Beitrag: Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation

Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation. Dargestellt am Beispiel von Beratungsunternehmen. In: Handbuch der Unternehmensberatung. Ergänzbares Informationswerk für Unternehmen und Organisationen der Wirtschaft, für Berater und Beraterverbände. Loseblattausgabe. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Konjunkturelle Schwankungen, ob vorhersehbar oder nicht, ob in die eine oder in die andere Richtung, haben stets eine Auswirkung auf die Planung der personellen Ausstattung. In nahezu sämtlichen Unternehmen ist man sich der hohen Bedeutung der Mitarbeiter für die gesamte Unternehmensperformance und die Differenzierung gegenüber dem Wettbewerb bewusst. Um langfristig die Versorgung mit den benötigten Fach- und Führungskräften zu sichern, ist das strategische Personalmanagement der Beratungsunternehmen gefordert, mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ebenso selektiv anzusetzen wie mit denen zum Personalabbau.

Analog zu jeder anderen Form menschlicher Beziehungen bedarf es zur Festigung der Bindung eines Mitarbeiters zum Unternehmen ausreichend viel Aufmerksamkeit, Engagement und zu betreibenden Aufwand. Bindung im Sinne von Verbundenheit ist niemals käuflich, beruht in der Regel auf Gegenseitigkeit und wird stets freiwillig gegeben. Sie verlangt daher eine gewisse Sensibilität bei der Vorgehensweise. Der Buchbeitrag zeigt am Beispiel der Beratungsunternehmen konkrete Wege auf, wie die richtigen Mitarbeiter gezielt gebunden, die Attraktivität als Arbeitgeber erhalten und die Produktivität des Betriebes nachhaltig gesteigert werden können. » Jetzt beim Verlag bestellen!

Insgesamt finden Sie vier Beiträge der Mitarbeiterbinder im Handbuch der Unternehmensberatung. Die Buchbeiträge sind nur beim Verlag auch einzeln erhältlich:

1. Gestaltung variabler Vergütung in Consultingunternehmen » einsehen
2. Management und Controlling des Humankapitals » einsehen
3. Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation » einsehen
4. Employer Branding in der Unternehmensberatung » einsehen

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Fachbuch-Beitrag: Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung. In: Niedereichholz, Christel et al. (Hrsg.): Das Beratungsunternehmen – Gründung, Aufbau und Strategie, Führung, Nachfolge. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag.

Bei der Strategieentwicklung von Beratungsunternehmen zu berücksichtigende Diskontinuitäten stehen im Bereich der Humanressourcen vermehrt in Verbindung mit dem sich verschärfenden Fach- und Führungskräftemangel. Aufgrund des demografischen Wandels wird sich die Verfügbarkeit erfahrener und mit Kundenkreisen gut vernetzter Berater am Arbeitsmarkt ebenso verringern wie die Disponibilität junger Talente.

Insbesondere die Rekrutierung von begabten Hochschulabsolventen stellt Unternehmensberatungen schon heute vor Aufgaben, die mit bestehenden Mitteln nur unzureichend gelöst werden können. Aus diesem Grunde rückt einerseits das Talentmanagement und andererseits die Mitarbeiterbindung, bezogen auf die erfolgsrelevanten Kräfte, in den Fokus personalstrategischer Überlegungen.

Zu der für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg und die Existenzfähigkeit des Beratungsunternehmens entscheidenden Mitarbeitergruppe sind vor allem diejenigen Consultants zu zählen, die über ausgeprägtes Potenzial verfügen oder dauerhaft hohe Performance zeigen. Um diese Zielgruppe für Bindungsmaßnahmen identifizieren zu können, sollte das Beratungsunternehmen entsprechende Methoden und Prozesse der Potenzial- und Performanceermittlung sowie deren Analyse etabliert haben.

Den erfolgsrelevanten Kräften sind aus funktionsorientierter Perspektive zudem die Critical Skill Employees (CSE) zuzurechnen. Dies sind Inhaber von Funktionen, die hohe strategische Bedeutung besitzen und Kompetenzen erfordern, die am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. » Jetzt beim Verlag oder bei Amazon bestellen

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Fachbuch-Beitrag: Humankapital messen, planen und steuern

Humankapital messen, planen und steuern. In: Handbuch der Mittelstandsberatung: Auswahl und Nutzen von Beratungsleistungen. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Der sich kontinuierlich verschärfende Mangel an ausreichend qualifizierten und zugleich hoch motivierten Fach- und Führungskräften lässt die Umsetzung von Wachstumsstrategien einiger Unternehmen heute schon ins Stocken kommen. Angesichts des Wandels in Wirtschaftssituation, Mobilität, Demografie und gesellschaftlichen Werten ist deutlich erkennbar, dass die Relevanz des Humankapitals für den Unternehmenserfolg in den nächsten Jahren noch weiter zunehmen wird.

„Humankapital“ vereinigt zwei Begriffe: „Human“ zeigt auf, dass es um Aktivitäten geht, die in die Nähe des Personalmanagements zu verorten sind. „Kapital“ weist darauf hin, dass hier immaterielle Vermögenswerte des Unternehmens zutreffend abzubilden und zu steigern sind.

Das in den Mitarbeitern gebundene Vermögen wird von innovativen mittelständischen Unternehmen als einer der maßgeblichen Werttreiber anerkannt und als entscheidend für den Markterfolg. Das Humankapital-Management sieht sich daher dem Anspruch ausgesetzt, nach Möglichkeit monetäre Kennzahlen auszuweisen und Hinweise zu geben, wie diese optimiert werden können.

Der Autor des vorliegenden Buchbeitrages zeigt in der Praxis bewährte Maßnahmen auf, mit denen Entscheidungsträger auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen das Humankapital des Unternehmens steuern können, um den Firmenwert, die Wettbewerbsfähigkeit sowie die Ertragskraft nachhaltig zu verbessern. » Jetzt lesen!

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Fachbuch-Beitrag: Visionäres Personalcontrolling

Visionäres Personalcontrolling. In: Controlling – Ein Instrument zur ergebnisorientierten Unternehmenssteuerung und langfristigen Existenzsicherung. Leitfaden für die Controllingpraxis und Unternehmensberatung. 5. Auflage. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Ein sich gegenseitig nährendes Geflecht von Tendenzen rückt das Personalcontrolling immer stärker in den Fokus von Unternehmensleitungen, von Share- und Stakeholdern. Schon heute bilden in fast allen Unternehmen die Aufwendungen für das Personal einen erheblichen, mitunter den größten Anteil des gesamten Aufwandes in der Gewinn- und Verlustrechnung.

Die am gegenwärtigen und zukünftigen Bedarf orientierte Qualität des Personals wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Nur noch bei einer kleinen und stetig schrumpfenden Zahl von Arbeitsplätzen wird der qualitative und quantitative Output allein von den bedienten Maschinen und deren Taktzeiten vorgegeben. In immer mehr Unternehmen wächst die Erkenntnis, dass ihre Überlebensfähigkeit in enormem Maße davon abhängig ist, ob die Mitarbeiter sich mit Herz, Hirn und Hand engagieren.

Das Personal ist offenbar die teuerste, sensibelste und am wenigsten berechenbare Ressource des Unternehmens zugleich. Anders als bei Sachinvestitionen oder Sachleasing gibt es keine festgelegte Nutzungsdauer, keine Garantie, und oftmals liegt der höchste materielle Einmalaufwand als Abfindung ausgerechnet am Ende der Wirkungsperiode.

Modernes Personalcontrolling kann auf den genannten Feldern in vielerlei Hinsicht beachtliche Beiträge zur Qualitätssicherung und zur Unterstützung der Entscheidungsträger leisten. » Jetzt lesen!

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Fachbuch-Beitrag: Management und Controlling des Humankapitals

Management und Controlling des Humankapitals. Handlungsfelder für Beratungsunternehmen. In: Handbuch der Unternehmensberatung. Ergänzbares Informationswerk für Unternehmen und Organisationen der Wirtschaft, für Berater und Beraterverbände. Loseblattausgabe. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Das Thema „Humankapital“ rückt im Zuge der Bestrebungen, immaterielle Vermögenswerte zutreffend abzubilden, in den Fokus der Controller und der Finanzvorstände. Dabei geraten die ursprünglich in die Nähe des Personalwesens zu verortenden Konzepte in ein Spannungsfeld.

Einerseits verspricht Humankapital-Management die möglichst exakte Bezifferung und Steuerung des Humankapitals. Denn in Beratungsunternehmen ist das in den Consultants gebundene Vermögen einer der maßgeblichen Werttreiber und hat für den Markterfolg entscheidende Bedeutung. Humankapital-Experten sehen sich dem Anspruch ausgesetzt, nach Möglichkeit monetäre Kennzahlen auszuweisen und Hinweise zu geben, wie diese optimiert werden können.

Andererseits hat „Humankapital“ bei der Wahl zum Unwort des Jahres 2004 den 1. Platz belegt, was auf Ressentiments gegen die Begrifflichkeit und die dahinter stehenden Konzepte hinweist.

Der Autor des vorliegenden Buchbeitrags zeigt Wege auf, wie Entscheidungsträger den berechtigten Ansprüchen der Shareholder Folge leisten und zugleich die ebenso nachvollziehbaren ethisch-moralischen Fragestellungen umfassend berücksichtigen können. » Jetzt beim Verlag bestellen!

Insgesamt finden Sie vier Beiträge der Mitarbeiterbinder im Handbuch der Unternehmensberatung. Die Buchbeiträge sind nur beim Verlag auch einzeln erhältlich:

1. Gestaltung variabler Vergütung in Consultingunternehmen » einsehen
2. Management und Controlling des Humankapitals » einsehen
3. Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation » einsehen
4. Employer Branding in der Unternehmensberatung » einsehen

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Fachbuch-Beitrag: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung und Humankapital messen, planen und steuern. In: Handbuch der Mittelstandsberatung: Auswahl und Nutzen von Beratungsleistungen. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Ein kurzer Blick auf den Arbeitsmarkt genügt, um tiefschwarze Wolken am Himmel für den Mittelstand zu erkennen. Auf der einen Seite zeigen noch immer hohe Arbeitslosenquote, dass es in großer Zahl Personen gibt, die für die Arbeitgeber schnell verfügbar sind. Diese besitzen jedoch zu einem großen Teil lediglich Qualifikationen für die Ausübung von Tätigkeiten, die in „Niedriglohnländern“ zu weitaus geringeren Kosten erbracht werden. Auf der anderen Seite mangelt es an ausreichend qualifizierten und zugleich motivierten Fachkräften. Erst recht fehlen begabte Nachwuchs- und Spitzenkräfte.

Doch der heute spürbare Mangel an Fachkräften ist nur die Spitze des Eisbergs. Gerade mittelständische Unternehmen sind gefordert, unverzüglich die erforderlichen Veränderungen im Bereich des Personalmanagements in Angriff zu nehmen: Im „Kampf um die Talente“ wird die künftige Überlebensfähigkeit vieler Betriebe davon abhängen, ob es ihnen gelingt, die Kollision mit den gewaltigen Kostenblöcken zu verhindern, die durch Fluktuation und mangelnde Mitarbeiterbindung entstehen.

Dieser Buchbeitrag zeigt Wege auf, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen, die richtigen Mitarbeiter binden, die Produktivität nachhaltig steigern, erzielte Veränderungen des Unternehmenswertes nachweisen und gewinnbringend nutzen können. » Jetzt lesen!

 

 

 

 

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