"Wir haben mittlerweile vom Skill-based Hiring konsequent auf Degree-based Hiring umgestellt. Damit war zweifellos eine Veränderung im Denken und Handeln der Führungskräfte verbunden, die sich jetzt nach und nach nicht nur im Recruiting, sondern auch im Bereich der Mitarbeitendenbindung auswirkt." (Weitere » Referenzen und Kundenstimmen)

Qualifikationen oder Kompetenzen: Was wirklich zählt

Skill-based Hiring vs. Degree-based Hiring

Warum praktische Fähigkeiten immer wichtiger werden

Auf der einen Seite der Fachkräftemangel, auf der anderen Seite der unternehmensseitige Bedarf an Personal, das routiniert seine Arbeitsaufgaben erledigt und die damit verbundenen Ziele realisiert: Die Nachfrage nach Arbeitskräften mit hoch ausgeprägten Kompetenzen und direkter Umsetzungsfähigkeit steigt und steigt.

Abschlüsse oder Kompetenzen?

Immer mehr Unternehmen überdenken daher ihre Recruiting-Strategien und stellen sich dabei die Frage, ob Degree-based Hiring – die Fokussierung auf formale Bildungsabschlüsse – noch zeitgemäß ist. Der Trend geht zunehmend hin zum Skill-based Hiring, bei dem praktische Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeit, Erfahrungen und Potenziale stärker in den Vordergrund rücken – egal, ob dafür ein Zertifikat vorliegt oder nicht. Welche Vor- und Nachteile bieten diese beiden Ansätze?

Was ist Degree-based Hiring genau?

Beim Degree-based Hiring legen Arbeitgeber in erster Linie Wert auf formale Bildungsabschlüsse, wie zum Beispiel Bachelor-, Master- oder Diplomzeugnisse. Der Hintergrund: Recruiterinnen, Recruiter und Führungskräfte nehmen an, dass ein Universitäts- oder Fachhochschulabschluss ein gewisses Maß an Fachwissen und Disziplin nachweist. Seit Jahrzehnten ist dies die gängige Praxis in vielen Unternehmen, speziell bei anspruchsvollen Positionen, in denen akademisches Know-how als unabdingbar gilt.

Auch wenn dieser Ansatz in bestimmten Berufen nach wie vor wichtig ist – etwa in der Medizin oder bei spezialisierten Ingenieurstätigkeiten – zeigt sich in vielen Branchen, dass ein Hochschuldiplom oder eine andere Qualifikation alleine nicht aussagekräftig genug ist, um die tatsächliche Leistungsfähigkeit einer Person zu beurteilen. Insbesondere in dynamischen Feldern wie IT, Marketing oder Data Analytics geht es heute vor allem darum, sich rasch in neue Tools einzuarbeiten und komplexe Projekte umzusetzen.

Was versteht man unter Skill-based Hiring?

Skill-based Hiring stellt praktische Fähigkeiten in den Mittelpunkt. Anstatt nur zu prüfen, ob Bewerbende einen bestimmten Abschluss vorweisen können, analysieren Recruiterinnen, Recruiter und Führungskräfte primär die stellenspezifischen Kompetenzen und Erfahrungen, die im Anforderungsprofil definiert sind. Beispiele können Programmierkenntnisse, Projektmanagement-Skills oder auch Soft Skills wie Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke sein. Oft kommen hier Tests, Praxisübungen und Probeaufgaben zum Einsatz, um das tatsächliche Können zu überprüfen.

Dieser Ansatz erlaubt ein differenzierteres Bild der Bewerbenden: Wer sich zum Beispiel das Programmieren autodidaktisch angeeignet hat und dies in eigenen Projekten belegen kann, bringt möglicherweise sogar bessere Kompetenzen mit als ein Absolvent eines Informatikstudiums. Durch das Fokussieren auf Skills und nicht (nur) auf Abschlüsse erhöht sich zugleich die Chance, Talente aus anderen beruflichen Hintergründen zu entdecken, die bislang übersehen wurden.

Skill-based Hiring: Zunehmende Bedeutung im Recruiting

Zu der zunehmenden Bedeutung des Skill-based Hirings tragen insbesondere die folgenden vier Aspekte bei:

1. Schnelle Technologiewechsel: In vielen Jobs, besonders in der IT und im Digital Marketing, veralten fachliche Fähigkeiten schnell. Was vor einigen Jahren im Studium vermittelt wurde, ist heute womöglich bereits überholt. Daher ist die Fähigkeit, sich kontinuierlich neues Wissen anzueignen, wesentlich wichtiger.
2. Diversität und Inklusion: Indem Unternehmen Abschlüsse weniger stark gewichten, öffnen sie den Arbeitsmarkt für Bewerber mit alternativen Bildungswegen. Das fördert vielfältige Teams und kann zu einer Steigerung der Innovationskraft beitragen.
3. Praxisbezug: Ein formeller Bildungsabschluss sagt wenig über die tatsächliche Umsetzungsstärke im Praxisalltag aus. Skill-based Hiring ermöglicht einen fokussierten Blick auf die Umsetzungs- und Lösungskompetenz der Bewerbenden.
4. Wettbewerbsvorteil: Beim Recruiting zählt Geschwindigkeit. Wer Potenziale – im Sinne von Kompetenzen für die jeweilige Stelle – schnell erkennt und Bewerbende einstellt, die gezielt diese Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbringen, kann Vakanzen schneller besetzen und sich bietende Marktchancen schneller nutzen als Wettbewerber.

Hinzu kommt der Aspekt der Mitarbeiterloyalität. Denn Bewerbende, die aufgrund fehlender Abschlüsse schon viele Absagen kassiert haben, sind gegenüber einem Arbeitgeber, der sie skill-basiert eingestellt hat, loyaler und treuer. Das wiederum hat positive Auswirkungen auf das Empfehlungs-Personalmarketing, beispielsweise auf den Erfolg von Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Programmen.

Wertvolle Effekte auf das Employer Branding

Unternehmen, die Skill-based Hiring erfolgreich umsetzen, gelten als moderne und flexible Arbeitgeber. Dies zahlt positiv auf das Employer Branding ein, da Bewerbende die Offenheit und Durchlässigkeit eines Unternehmens zu schätzen wissen. Gleichwohl kann eine zu starke Fixierung auf Fähigkeiten und Testergebnisse gewisse Risiken bergen: Manche Kandidatinnen und Kandidaten fühlen sich möglicherweise überfordert oder abgeschreckt, wenn die Bewerbungsprozesse zu praxisorientiert gestaltet sind.

Die Kunst besteht darin, ein ausgewogenes Verfahren zu entwickeln: Während bei reinem Degree-based Hiring gewisse Risiken wie veraltetes Fachwissen oder fehlende Praxisnähe bestehen, kann ein rein skillbasierter Ansatz leicht zu einseitig wirken, wenn zum Beispiel grundlegendes Basiswissen außer Acht bleibt. Eine Mischung aus Anforderungen an Soft und Hard Skills, ergänzt durch gegebenenfalls notwendige formale Abschlüsse, dürfte in den meisten Fällen der Königsweg sein.

Besonders hilfreich: Social Recruiting

Wer sowohl Degree-based als auch Skill-based Ansätze sinnvoll kombinieren möchte, profitiert davon, gezielt im Social-Media-Umfeld auf Talentsuche zu gehen. Social Recruiting ermöglicht, Kandidatinnen und Kandidaten dort anzusprechen, wo sie sich ohnehin aufhalten – etwa auf LinkedIn, Instagram oder TikTok. Gerade für skillbasierte Positionen kann dies von Vorteil sein: Unternehmen bekommen Einblicke in Portfolios, Projektbeispiele oder Online-Präsenzen der Bewerbenden und können sich ein umfassendes Bild von deren Fähigkeiten machen.

Datenbasierte Filter- und Analysemöglichkeiten in sozialen Netzwerken unterstützen zudem bei der Identifikation von Personen, deren Profile exakt auf die benötigten Skills passen. Dies eröffnet neue Perspektiven, besonders wenn klassische Karriereseiten oder Stellenbörsen nicht die gewünschten Resultate liefern.

Best Practices: Balance zwischen Abschlüssen und Kompetenzen

Diese fünf Tipps können Recruiterinnen, Recruiter und Führungskräfte dabei unterstützen, die optimal geeigneten Bewerbenden anzuziehen, zu gewinnen und zu binden.

1. Kompetenzen in Stellenausschreibungen herausstellen: Statt allgemein einen Masterabschluss in XY zu fordern, macht es Sinn, die gesuchten Fähigkeiten präzise zu formulieren (z. B. „Erfahrung im Umgang mit Python und Machine-Learning-Tools“).
2. Praxisorientierte Tests einsetzen: Eine zuvor angeforderte Arbeitsprobe, eine kurze Probeaufgabe oder ein Test kann aussagekräftiger sein als zehn Seiten Lebenslauf.
3. Feedback geben und Transparenz schaffen: Bewerbende sollten genau erfahren, welche Kompetenzen – Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten – bei der jeweiligen Stelle relevant sind und wie diese bewertet werden. So fühlen sie sich ernst genommen und können zudem selbst einschätzen, ob sie die Anforderungen erfüllen.
4. Teams einbinden: Beim Auswahlverfahren sollten Mitglieder des Teams eingebunden werden. So wird sichergestellt, dass nicht nur formal relevante Bildungswege, sondern auch die wirklich relevanten Kompetenzen und auch persönliche Faktoren zählen.
5. Fort- und Weiterbildungen ermöglichen: Wer verstärkt skillbasierte Kandidatinnen und Kandidaten einstellt, sollte stets Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. So können Mitarbeitende im Unternehmen wachsen und neue Kompetenzen erwerben.

Herausforderungen und Chancen für Unternehmen

Mit Skill-based Hiring stellen sich für Arbeitgeber neue Herausforderungen. Dazu zählt ein Umdenken aufseiten der Recruiterinnen, Recruiter und Führungskräfte. Sie müssen erkennen, dass skills zählen und sich von rein schulischen bzw. akademischen Kriterien lösen. Daraus resultiert, dass beim Skill-based Hiring die Profile schwieriger zu vergleichen sind. Skill-based Kandidaten bringen oft sehr individuelle Lebensläufe mit, die nicht so leicht standardisiert auswertbar sind. Auch der Zeitaufwand kann steigen, denn praxisorientierte Tests können den Einstellungsprozess verlängern.

Auf der anderen Seite stehen die Chancen, die sich durch Skill-based Hiring ergeben. Eine ist die Innovationskraft. Denn Menschen mit ungewöhnlichen Hintergründen bringen oftmals ganz neue und frische Perspektiven in das Unternehmen. Auch die Mitarbeiterloyalität ist ein nicht zu vernachlässigender Aspekt. Denn Arbeitgeber, die auf persönliche Stärken und Interessen achten, gewinnen oft hoch motivierte Talente, die sich über die Wertschätzung ihres praktischen Könnens besonders freuen. Langfristig können sich die Rekrutierungs- und Wiederbesetzungskosten insgesamt reduzieren, da weniger Fehleinstellungen passieren und Mitarbeiter schneller produktiv werden.

Zukunftsweisende Kombination statt Entweder-oder

Die Diskussion „Skill-based Hiring vs. Degree-based Hiring“ ist kein plumpes Gegeneinander, sondern vielmehr ein Wegweiser für moderne Rekrutierungsstrategien. In vielen Berufen und Branchen ist das Anforderungsprofil so dynamisch, dass ein rein akademisches Kriterium nicht mehr ausreicht. Skill-based Hiring schafft die Möglichkeit, auf individuelle Stärken und echte Praxiserfahrung zu setzen – und damit in einer schnelllebigen Welt konkurrenzfähig zu bleiben.

Gleichzeitig sollte man nicht außer Acht lassen, dass formale Qualifikationen in manchen Bereichen weiterhin unerlässlich sind. Die Kunst besteht darin, beide Ansätze sinn- und maßvoll zu verknüpfen und so ein flexibles, passgenaues Recruiting aufzubauen. Wer diese Balance findet und gleichzeitig moderne Wege wie Social Recruiting nutzt, gewinnt im Wettbewerb um Talente entscheidend an Attraktivität und Effizienz.

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